مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

در نگرش‌هاي جدید، از منابع انساني به عنوان يکي از منابع حياتي سازمان ياد مي‌شود. که مي‌تواند دستيابي به قابليت‌ها و توانمندي‌هاي مورد نياز سازمان، به خلق مزيت رقابتي ودستيابي به اهداف استراتژيک کمک کند (قاسمي نامقي، ۱۳۸۵: ۱۵۳). به همين دليل سازمان‌ها مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان کليدي‌ترين منبع براي رشد، توسعه و موفقيت خود میدانند.

مشخص است که سرمایه های انسانی اهمیت زیادی را در طراحی استراتژی سازمان دارد. به همین دلیل مدیریت منابع انسانی بايد به عنوان بخشي از عوامل توسعه واجراي فرايندهاي استراتژيک ايفاي نقش نمايد.

مديريت منابع انساني شامل مجموعه سياست‌ها و اقداماتي که برجذب و نگهداري کارکناني که به سازمان در کسب و حفظ مزيت رقابتي کمک مي‌کنند، میباشد.

از اين رو به عنوان يک شريک استراتژيک براي سازمان و نه فقط يک تأمين کننده خدمات اداري(الريچ و همکارانش،۲۰۰۵)[۱] که هم اکنون مي‌توان آن را تا حدود زيادي با فناوري و برون‌سپاري جايگزين نمود – شناخته مي‌شود.

نقش مدیریت منابع انسانی

نقش واحد مديريت منابع انساني، جستجوي راه‌هاي کاهش هزينه‌، افزايش اثربخشي، خشنودي کارکنان و نهايتاً تعيين ارزش افزوده‌اي است که منابع انساني براي سازمان به ارمغان مي‌آورند(رابينز و دسنزو،۲۰۰۷)[۲] تا از اين طريق تضمين کند که سازمان از توان کافي براي اجراي موفق استراژي‌هاي خود برخوردار است(دانکين[۳]،۲۰۰۷)

البته اين امر مستلزم تجديد ساختار سازمان به گونه‌اي متفاوت است، نه اينکه صرفاً واحدي تحت عنوان مديريت منابع انساني در ساختار سازمان ايجاد شود.

واحد مديريت منابع انساني در سازمان را مي‌توان به عنوان يک کسب و کار در نظر گرفت. به صورتی که داراي سه خط توليد متفاوت است و مشتريان آن بخش‌هاي سازمان هستند.

• نخستين محصول، اقدامات سنتي مديريت منابع انساني شامل استخدام، انتصاب، جبران خدمات و آموزش است.
• دومين،‌مديريت منابع انساني به عنوان يک شريک کسب و کار که در تعاملي نزديک با ساير فعاليت‌هاي سازمان می‌باشد، است. که به توسعه اثر‌بخش سيستم‌هاي منابع انساني، ‌اجراي طرح‌هاي تجاري و نيز مديريت استعدادها کمک مي‌رسانند، کار مي‌کند.
• آخرين خط توليد، شريک استراتژيک است. که بايد در بخش استراتژي‌هاي مبتني بر ملاحظات منابع انساني نظير آمادگي‌ها و توانمندي‌هاي سازماني وارد عمل شود. (لاولر[۴]،۲۰۰۵)

فرایند های مديريت منابع انساني شامل جذب،‌ توسعه و حفظ نيروي کار مستعد و با انرژي است. این فرایندها سرمايه‌هاي انساني را به سوي اجراي بهينه استراتژي‌هاي سازمان بسيج مي‌‌کند.

هدف اصلي آن افزايش ظرفيت عملکردي سازمان است. که با ارتقاء سطح سرمايه‌هاي انساني و تضمين در دسترس بودن نيروهاي با قابليت و با انگيزه محقق میابد. (شرمرهون،۲۰۰۵)[۵]

مديريت منابع انساني با شفاف‌سازي سرمايه‌هاي انساني مورد نياز و توسعه شايستگي‌هاي ضروري، استراتژي‌هاي سازمان را اجرا میکند.

مشتري اين مورد، طراحان استراتژي و مديران ارشد اجرايي هستند که به تدوين و اجراي استراژي‌ مي‌پردازند. مديريت منابع انساني بايد ارتباطات خود با بخش‌هاي اداري را از واحد مربوط به تدوين و توسعه استراژي تفکيک نمايد (همان،۱۶۸)

ارکان مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مديريت استراتژيک منابع انساني عبارتست از: «دور‌انديشي فراگير، نوآور و تحولي سازمان يافته در تأمين منابع انساني سازمان، پرورش و بهسازي آن، تأمين کيفيت زندگي قابل قبول کاري و بالاخره به کارگيري بجا و مؤثر اين منبع استراتژيک؛ از طريق شناخت و اعمال جنبه‌هاي تأثير‌پذيري و تأثيرگذاري محيط درون و برون سازماني، در راستاي تبيين استراتژي‌ها به منظور تحقق رسالت و اهداف سازمان» (ميرسپاسي، ۱۳۸۱، پيشگفتار).

تدوين و اجراي استراتژي‌هاي منابع انساني در راستاي هدف‌هاي استراتژيک سازمان، ‌رکن اصلي مديريت منابع انساني استراتژيک را تشکيل مي‌دهد(تراس و گراتون،۱۹۹۴)[۸] در حقيقت، اين استراژي‌ها، رويکردي در تصميم‌گيري راجع به مقاصد تجاري سازمان هستند که بر خط مشي‌ها و فعاليت‌هاي حوزه استخدامي و نيز فرايندهاي جذب، توسعه، آموزش، مديريت عملکرد، پاداش‌دهي و روابط پرسنلي سازمان تأثير عمده‌اي دارند(آرمسترانگ،۲۰۰۱)

سرمایه های انسانی یک منبع استراتژیک

از آنجا  که سرمايه‌هاي انساني، از طريق افزايش بهره‌وري کاري، تطابق با شرايط محيطي و رقابتي و به کارگيري تکنولوژي‌هاي جديد به کسب رشد اقتصادي سازمان کمک مي‌کنند، يک «منبع استراتژيک» براي دستيابي به «مزيت رقابتي» بشمار مي‌روند(باترا و تن،۲۰۰۲)[۱]

لذا، فلسفه، سياست‌ها، برنامه‌ها، اعمال و تصميمات مديريت منابع انساني بايد با ساير سيستم‌ها و عملکردهاي سازمان سازگار باشند(آرتور،۱۹۹۴)[۲] هدف از يکپارچه‌سازي مديريت منابع انساني با استراتژي کسب و کار، بهبود عملکرد سازمان و تبديل سرمايه‌هاي انساني به عوامل ايجاد کننده تمايز استراتژي است.

در سال­‌های اخیر، نتایج حاصل نشان دهنده­ی این موضوع است که با توجه به شرایط جدید محیطی و نیازهای روز ، عملکرد محدود مدیریت پرسنلی که بصورت واکنشی و نظارتی به امور می­پردازد، با اهداف سازمان­های امروزی مغایرت دارد.

پیشنهادهای ارائه شده در این پژوهش­ها، استفاده از فرایند‌های راهبردی را توصیه می­کنند. هم‌چنین به‌کار بردن اصطلاح مدیریت منابع انسانی[۳] به‌جای مدیریت پرسنل، که امروز رایج است تنها با نهادینه کردن نگرش­های جدید مثمر ثمر خواهد بود.

روند رشد مدیریت منابع انسانی

در گذشته مدیر پرسنلی عنوانی بود که به مسئولین برخی فعالیت‌ها داده می‌شد این افراد بدون توجه به راهبردهای کلان سازمان تنها وظایفی دفتری را برای خود مشروع می­دانستند. واضح است که اکنون زمان و تغییر وتحول ، در ارتباط با عملکردها، فرا رسیده است. نداشتن درک صحیح از معانی فرآیند مدیریت راهبردی هرگونه تلاشی را برای تقویت نقش­ها، هرچند با اتخاذ برنامه‌‌های بسیار راهبردی، بی‌نتیجه می‌گذارد (لاندی، ۱۹۹۴)[۴].

اواخر دهة ۱۹۷۰ و اوایل دهة ۱۹۸۰ جنبشی آغاز شد که ضمن آن بخش­‌های پرسنلی سازمان­ها به «منابع انسانی» تغییر نام دادند. این حرکت و تغییر رویه از‌ این جهت در خور قدردانی بود که کارمندان و مستخدمین سرمایه­‌های مهمی ‌هستند و نه صرفاً نیرو‌هایی منتصب در موقعیت کاری خود.

ضمن‌اینکه‌ این حرکت رفته‌رفته باعث تغییر نگرش به کارمندان از هزینه به منابع حیاتی سوددهی سازمان شد؛ اما در بسیاری موارد چنین تغییری بیشتر نمادین بود تا واقعی و ملموس. (لیو، کمب،‌کچِن و آیرلند، ۲۰۰۷)[۵]

بسیاری از مدیران اجرایی، نظیر دِرتی هری[۶] دربارة وجود رابطة مستقیم بین کارایی پرسنل و ارزش افزوده تردید داشتند. مثلاً پففر در کتابی به‌نام «معادله انسانی[۷]» می‌نویسد که منابع انسانی واقعاً در خور اهمیت هستند ولی کم­تر از نیمی‌ از‌ این افراد صرفاً بر اساس اعتقادات و باورها عمل می­کنند.

آنچه مسلم است بخشی از مشکلات مربوط به‌ این واقعیت است که سرمایه­گذاری­ها در منابع انسانی (نظیر برگزاری جلسات مهارتی و برنامه­‌های تشویقی) کاملاً قابل اندازه‌گیری است، در حالی که محاسبة برگشت چنین سرمایه­گذاری­‌هایی مشکل است. (پففر، ۱۹۹۸)[۸]

[۱] Batra & Tan

[۲] Arthur

[۳]  HRM.

[۴]. Lundy.

[۵]. Liu, Combs, Ketchen & Ireland.

[۶]. Dirty Harry.

[۷]. Human Equation.

[۸]. Pfeffer, Jeffr.

[۱]Losey, Meisinger & Ulrich

[۲] Decnzo & Robbins

[۳] Donkin

[۴] Lawler

[۵] Schermerhorn

[۶] Stiles and Trevor

[۷]. Sisson

[۸] Truss & Gratton

بخش اول-  مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مقالات مرتبط: تئوری های مدیریت استراتژیک منابع انسانی / تفاوت مدیریت استراتژیک منابع انسانی با مدیریت منابع انسانی / مدیریت منابع انسانی / راه‌های موفقیت در مدیریت‌ منابع‌ انسانی استراتژیک / اهداف مدیریت منابع انسانی در سازمان

Summary

Author Rating

Aggregate Rating

5 based on 1 votes

Software Name

سنجمان

Operating System

online

Software Category

نرم افزار منابع انسانی

Price

0