تعریف مشارکت کارکنان
برای شروع باید بگوییم که، مشارکت کارکنان یک تعهد عاطفی است که کارمند نسبت به کارش، اهداف تیمش و مأموریت سازمانی اش دارد.
کارمندان تمایل دارند، بدانند که:
- سازمانشان چه اهدافی را دنبال می کند.
- چگونه در کار رشد می کنند؟
- چه تاثیری بر دیگر افرد دارند؟
کوین کروز، کارشناس رهبری و مشارکت کارمندان، تعریف مشارکت کارمندان را این گونه ابهام زایی می کند:
«تعامل کارمندان به معنای خرسندی کارکنان نیست.»
«تعامل کارمندان به معنای رضایت کارکنان نیست.»
این بدان معنا نیست که خرسندی و رضایت، بخشی از مشارکت کارمندان نیست. در حقیقت، این دو عناصر جدایی ناپذیر چرخه ی بزرگتری هستند که مشارکت را پیش می برند.
برنامه های مشارکت کارکنان
چگونه تعهد عاطفی را تحریک کنیم؟
اولین قدم برای درک این موضوع این است که بفهمید چه چیزی باعث پیشبرد آن می شود. این موضوع برای هر شرکتی، مانند هر کارمندی متفاوت است. برای حمایت از تعهد عاطفی کارمندان، سازمان ها باید یک بنیاد فرهنگی قوی و متناسب ایجاد کنند تا به سطوح بالایی از تعامل کارمندان دست یابند.
حال، بیایید به مواردی بپردازیم که تعهد کارکنان را در اولویت قرار می دهد:
هدف
اشتیاق انسان برای داشتن هدف در کار مسئله جدیدی نیست و یک آرزوی همگانی برای کارمندان است!
با توجه به اینکه به طور متوسط ۳۵٪ از زمان بیداری خود را در محل کار صرف خواهیم کرد، یافتن هدف و معنی در کار، می تواند کمک بسیاری به معنادار کردن زندگی مان می کند.
در طول ۴۰ سال گذشته، محققان تأیید کرده اند که به نظر می رسد مردم یک نیاز و تمایل ذاتی به کار معنادار دارند،کاری که بسیار چشمگیر و هدفمند تجربه می شود.
امروزه تجربه احساس هدف در کار بیش از هر زمان دیگری مهم است. سازمان هایی که تجربه داشتن هدف در کار را امکان پذیر می کنند، باعث می شود تا کارمندانشان بیشتر متعهد، با انگیزه و عمل کننده شوند.
در اینجا چند روش برای برقراری ارتباط اهداف با کارمندان وجود دارد:
به طور مرتب نشان دهید که چگونه کار افراد به دیگران سود می رساند وظایف روزمره خود را با هدفی بزرگ که ارزش انجام آنها را دارد با اهمیت تر کنید تا اهداف مشارکت مهمتر از اهداف دستیابی قرار گیرند. آنچه به آن می رسید یک پیام روشن و مختصر از تأثیر مأموریت شرکتتان است. وقتی این ارتباط را درست دریافتید، می توانید به افراد کمک کنید تا معنای مثبتی را تجربه کنند و به کار خود ادامه دهند.
ایمنی روانشناختی
زمانی که محل کار از نظر روانشناختی ایمن باشد، یعنی کارمندان راحت هستند و بدون ترس از مجازات و خجالت در برابر یکدیگر آسیب پذیر بوده و ریسک می کنند. و نیاز به خوب بودن با یکدیگر ندارند. ایمنی روانشناختی درباره ی مستقیم بودن ، خطر پذیری ، تمایل داشتن به درخواست کمک کردن است.
همانطور که می بینید، ایمنی روانشناختی برای مشارکت کارکنان بسیار مهم است. و بدون آن، کارکنان مالکیت کمتری در پروژه های خود پیدا می کنند و با تمام وجود کارکنند.
انعطاف پذیری
اخیرأ در یک نظرسنجی که درباره حقوق و مزایا انجام شد، ۷۶٪ از پاسخ دهندگان یک داشتن یک برنامه کاری انعطاف پذیر را به عنوان بهترین مشوق از سوی کارفرمایشان را انتخاب کردند. تعریف برنامه های انعطاف پذیر در هر سازمانی متفاوت است، اما به طور کلی می توان گفت، این برنامه ها از این جهت انعطاف پذیر هستند که نیازی نیست کارمندان هشت ساعت در روز را پشت میز کار خود باشند. برنامه ریزی قرار ملاقات با پزشک یا زمان دادن برای برداشتن بچه ها از مدرسه در «ساعت کار» قابل قبول و تحسین برانگیز هستند. این موضوع نشان می دهد که شما به کارمندان خود اعتماد دارید تا کار خود را انجام دهند.
برنامه های کاری انعطاف پذیر در سازمان های مدرن رایج است، این نوع انعطاف پذیری برای “بهترین مکان برای کار”تقدیر شده، یک مزیت معمول است. این روند به کارمندان اجازه می دهد تا طبق شرایط خود درگیر کار شوند.
برنامه های کاری انعطاف پذیر توسط بیشتر متقاضیان کار مورد استقبال قرار می گیرد کارمندان احتمالی به ویژه کسانی که متقاضی دورکاری هستند درخواست آن را دارند. در یک نظرسنجی ترجیحی در محل کار، ۷۷٪ از افراد نشان دادند که یک برنامه کاری انعطاف پذیر تر، بهره وری آنها را افزایش می دهد، برنامه کاری انعطاف پذیر، یک انگیزه دهنده و مشارکت کننده اصلی است زیرا ما فناوری لازم را برای یکپارچه سازی کار از راه دور توسعه می دهیم.
پذیرش
در واقع، پذیرش درجه ای است که کارکنان احساس «ارزش، احترام، پذیرش و تشویق به مشارکت کامل در سازمان» می کنند. نیروی کار یک شرکت ممکن است متنوع باشد، اما اگر کارکنان احساس امنیت، پذیرش و ارزش نکنند، آن شرکت نمی تواند در بالاترین توان خود عمل نمی کند. با این وجود، در فرهنگ های فراگیر، شرکت ها احساس برابری ، تعلق ، تعامل و امنیت روانی را برای همه کارمندان پرورش می دهند. وقتی کارمندان در محل کار خود احساس راحتی می کنند و می توانند تمام شخصیتشان را با خود به شرکت بیاورند و خوشحالتر و نوآورتر هستند.
توسعه حرفه ای
از کارمندان انتظار می رود، درگیر طیف گسترده ای از فرصت های یادگیری شوند و درتوسعه ی نقش های خود سرمایه گذاری کنند و به ویژه آنان به برنامه هایی علاقه مند هستند که آنها را برای آینده مجهز کند. کارمندان دغدغه ی انگیزه رشد و پیشرفت دارند و عدم توانایی در پیشرفت آنها می تواند منجر به رکود شود.
به جای اینکه توسعه حرفه ای را جزئی از هزینه های آموزشی در نظر بگیرید، آن را سرمایه گذاری در منابع انسانی بدانید. یادگیری مداوم یکی از مؤلفه های مهم یک تیم متعهد است، جایی که رهبران توانایی تأثیر مستقیم بر رشد افراد را دارند.
شناخت
شناخت کارمندان، نوعی قدردانی از کمک های کارمندان به سازمانشان است و این یکی از سریعترین روندهای مرتبط با تعامل کارکنان است. چون شناخت کارمندان و پاداش دادن به آنها راهی قدرتمند برای بهبود تعامل کارکنان است. هنگامی که از افراد سؤال می شود که رهبران برای بهبود تعامل چه کاری می توانند انجام دهند ، ۵۸٪ از متخصصان توصیه می کنند که به رسمیت شناخته شوند.
جدا از تأثیرات شناخت بر میزان اشتغال کارکنان، آمارها نشان می دهد که به رسمیت شناختن می تواند باعث کاهش گردش مالی، افزایش بهره وری و بهبود روحیه شود.
شما می توانید با استفاده از یک شناخت خاص، به موقع، مکرر و قابل مشاهده، از یک برنامه قدرتمند به رسمیت شناختن کارمندان نهایت استفاده را ببرید.
شناخت به خودی خود می تواند مفید باشد، اما با ارتباط آن با پاداش واقعی، سازمان ها شاهد دریافت بازخورد مناسب هستند. کارکنانی که به طور منظم پاداش های ناچیزی به صورت وجه نقد، امتیاز یا تشکر دریافت می کنند، هشت برابر با انگیزه تر از کسانی هستند که سالیانه مزایا و پاداش دریافت می کنند.
ارائه پاداش های متنوع و خلاقانه می تواند به شما کمک کند تا شاهد رضایتمندی کارمندانتان باشید و تأثیر مثبتی بر میزان مشارکت کارکنان ایجاد کنید.
این موضوع، ستون های فرهنگ قوی در شرکت هستند، اما سوال همچنان باقی است: آیا تلاش برای بهبود تعامل کارکنان ارزش این را دارد؟
