اصول جذب و استخدام (بخش پایانی)

نرم افزار جذب و استخدام

سامانه ATS سنجمان به شما کمک می کند که فرآیندهای استخدام سازمانتان را به صورت سیستمی انجام دهید و از موفقیت استخدام خودتان مطلع شوید:

برای مطالعه بخش اول اصول جذب و استخدام کلیک کنید.

برای مطالعه بخش دوم اصول جذب و استخدام کلیک کنید.

11. مقدمات دورکاری را بررسی کنید.

یک برنامه دورکاری عالی می تواند سازمان شما را در بالای لیست برای مخاطبان بسیار بیشتری از افراد با استعداد قرار دهد.

فناوری مشارکت و ارتباطات مدرن، دورکاری را موثرتر و مدیریت آن را بیش از هر زمان دیگری آسان کرده است. بسیاری از تیم های موفق دارای عملکرد بالا از یک سیستم دورکاری استفاده می کنند.

سازندگان پلتفرم وردپرس، تقریباً یک تیم کاملأ دور کار هستند. اگرچه این انعطاف پذیری دورکاری به جذب استعدادهای برتر از سراسر جهان کمک می کند، اما این تنها مزیت آن نیست. همانطور که آنها در صفحه مشاغل خود توضیح می دهند:

هر کسی کار می کند در مکانی که انتخاب می کند. ما در بیش از 50 کشور در سراسر جهان پخش شده ایم . به دلیل تنوع جغرافیایی ، ما در 7 روز هفته 24 ساعته فعال هستیم.

مهم است که به یاد داشته باشید که دورکاری یک پیشنهاد همه یا هیچ نیست.

اگرچه ممکن است یک ساختار دورکاری برای برخی از تیم ها 100 درصد کارساز باشد، اما این بدان معنا نیست که لازم است یک ساختار کاملأ دورکار برای خود استفاده کنید. تعدادی داوطلب واجد شرایط وجود دارد که حقیقتأ به انعطاف پذیری دورکاری احتیاج دارند.

این انعطاف پذیری می تواند یا نظر آن نامزدها را جلب کند و یا باعث از دست دادن آنها قبل از مصاحبه اول باشد. یک برنامه کاری انعطاف پذیر فقط یک مزیت کاری نیست.

امکان دارد برخی از نامزدهای دارای صلاحیت بالا، شرایط یا موقعیت زندگی را داشته باشند که توانایی آنها را برای کار در یک دفتر مستقر روزانه را محدود می کند. دلایل بی شماری وجود دارد که یک نامزد ممکن است در تنظیمات کاری خود به انعطاف پذیری احتیاج داشته باشد – آنها ممکن است تنها سرپرست خانواده باشند، تحرک محدودی دارند، از میگرن ناشی از نورهای فلورسنت رنج می برند، یا به سادگی بهترین کار خود را از درون خانه انجام می دهند.

دورکاری در پیشنهاد ارزش کارمندی شما انعطاف پذیری ایجاد می کند، و سازمان شما را به گزینه جذاب تری برای بسیاری از نامزدها تبدیل می کند.

12. به دنبال تنوع باشید و از آن استقبال کنید.

 تیم ناهمگون یک مزیت عمده رقابتی است و ساختن آن با روند جذب شروع می شود.

یک برنامه استخدام مبتنی بر تنوع، علاوه بر افزایش چشمگیر عمق مخزن استعدادهای تیم، این فرصت را به یک سازمان می دهد که مزایای بی شمار یک تیم متنوع و فراگیر را تجربه کند.

براساس پژوهش های منتشر شده در تنوع جهانی و شمول جهانی فوربس بینش: تقویت نوآوری از طریق نیروی کار متنوع:

مدیران ارشد تشخیص داده اند که داشتن مجموعه ی متنوعی از تجربیات، دیدگاه ها و زمینه ها برای ایجاد نوآوری و توسعه ایده های جدید بسیار اهمیت دارد. هنگامی که در مورد رابطه بین تنوع و نوآوری سؤال شد، اکثر پاسخ دهندگان موافقت کردند که تنوع همراه با تشویق دیدگاه ها و ایده های مختلف باعث رشد نوآوری می شود و این موضوع بسیار مهم است.

تنوع می تواند اشکال مختلفی داشته باشد و در نظر داشتن این نکته که تلاش برای جذب گروه متنوع تری از کارمندان آینده صورت گیرد حائز اهمیت است. یک برنامه موفق، متقاضیان را از گسترده ترین زمینه های ممکن و تجربیات زندگی جستجو می کند.

13. جدول زمانی روشن و واقع بینانه داشته باشید.

در جذب و پذیرش نیروی انسانی، یک استخدام جدید و عالی می تواند مدت ها طول بکشد – اغلب بسیار بیشتر از آنچه پیش بینی شده است. شاید جدول زمانی طولانی برای جذب و پذیرش نیروها و استخدام تیم شما مشکل آفرین باشد، اما برای نامزدها حتی چالش برانگیزتر است.

جستجوی شغل جدید به اندازه کافی دشوار است و اگر درگیر یک مصاحبه طولانی مدت یا فرآیند استخدام هستید، این فقط کار را دشوارتر می کند.

یک نامزد قابل اطمینان ممکن است مدت زمان زیادی منتظر بماند تا یک پیشنهاد خوب را با دیگر سازمان ها بپذیرد، یا اگر روند استخدام شما خیلی طولانی شود، کاملأ منصرف می شود. این نوع تجربه ضعیفی که آنها احتمالأ با دیگران به اشتراک می گذارند، تاثیر خوبی بر سازمان شما نخواهد گذاشت.

تمام تلاش خود را بکنید تا داوطلبان در ابتدای کار دو نکته بسیار مهم را بدانند:

1. چه زمانی برنامه ریزی برای ایجاد تصمیم استخدام دارید.
2. چه مدت از زمان احتمالأ داوطلب را نیاز خواهید داشتو

با انتقال انتظارات خود در مورد زمان و زمان بندی از ابتدا، داوطلبان می توانند بر اساس آن جستجوی کار خود را برنامه ریزی و سازماندهی کنند.

اگر می خواهید به مصاحبه شوندگان تکلیف اختصاص دهید، آنها را از قبل مطلع کنید تا از این کار شوکه نشوند و به آنها زمان کافی برای به پایان رساندن آن را بدهید. اگر در هفته اول فرآیند جستجوی سه ماهه هستید، درمورد این واقعیت شفاف باشید که تا پایان آن تصمیم نهایی اتخاذ نخواهد شد.

14. از یک راهنمای مصاحبه یا کارت امتیاز استفاده کنید.

بسیاری از تصمیمات استخدام و جذب نیرو هنوز براساس «واکنش غریزی» در مورد یک نامزد است. مشکل واکنش های غریزی این است که اغلب دقیق نیستند. اگرچه در روند انتخاب و مصاحبه کاملأ عینی ماندن می تواند دشوار باشد، اما استفاده از راهنمای مصاحبه یا کارت امتیازی می تواند کار را آسان کند.

همانطور که بن داتنر در مقاله اخیر خود در بررسی تجارت هاروارد توضیح داد:

کارت امتیازی مصاحبه می تواند یک مبنای کمی برای مقایسه بین مصاحبه کنندگان فراهم کند، به شما این امکان را می دهد که برداشت خود را با همکاران خود تأیید کنید و یاد بگیرید که رتبه بندی شما خارج از حد معمول است.

استفاده از روش هایی از این قبیل برای تعدیل واکنش های غریزی با داده های کمی، می تواند به شما کمک کند تا تلاش های شما برای استخدام موثرتر و کلی تر شود ، در حالی که تعداد «خطا» در روند استخدام شما کاهش می یابد.

15. از نامزدهای قبلی غافل نشوید.

صرف اینکه کاندیدایی برای یک موقعیت خاص انتخاب نشده است، به این معنی نیست که برای موقعیت دیگری در تیم شما یا در صورتی که دوباره مطرح شود، برای همان موقعیت مناسب نیستند.

توجه به کیفیت تجربه کاندیدای استخدامی شما، می تواند وجود سازمان شما در بالای لیست مشاغل رویایی نامزدها تضمین کند.

برای متقاضیانی که خود را به مصاحبه رسانده اند، و با عدم پذیرش به آنها توهین شده است، تماس بگیرید، کارهای خوبی را که انجام داده اند برجسته کنید، نقاط رشد را پیشنهاد دهید و از آن ها بخواهید با شما در تماس باشید.

در بسیاری از موارد، داوطلبان واقعأ از بازخورد صادقانه و سازنده استقبال خواهند کرد که چگونه ممکن است دفعه بعد عملکرد بهتری داشته باشند و این تماس شخصی تا حد زیادی به هواداری از برند کارفرمای شما کمک خواهد کرد.

خلاصه

تبدیل شدن به یک آهنربای استعداد کار ساده ای نیست، اما این 15 نکته ساده در زمینه جذب نیرو باید یک شروع عالی برای شما باشد.