انگیزش کارکنان

مقدمه

در دنياي كنونی بيشتر مديران خواهان كاركنانی هستند كه بيش از وظايف معين شده در شرح شغلشان، فعاليت كنند. آنها دنبال كاركنانی هستند كه فراتر از انتظارات عمل می کنند و به ميل و خواست خود دست به رفتارهايي مي زنند كه جزء وظايف رسمی شغلي شان نيست اما بر عملکرد سازمان تاثیر مثبت دارد.

انگيزه كاركنان مي تواند از لحاظ تجربی اين علل بروز اين رفتارها را تبيين كند. درك صحيح انگيزش مي تواند به عنوان ابزار با ارزشی به منظور شناخت علل رفتار در سازمانها و پيش بينی تأثيرات اقدامات مديريتی به كار آيد. همچنين با شناخت انگيزش مي توان رفتارها را در سازمان ها به گونه ای هدايت كرد كه اهداف فردی و سازمانی تأمين شود.

از آنجا كه انگيزه كاركنان، رفتار آنها را هدايت مي كند، اين انگيزه ها مي تواند بر رفتارهای اختياری آنها نيز تأثيرگذار باشد. در ادامه دو نظریه انگیزش کارکنان را که توسط اشتاین وپتر و لئوناردو مطرح شده است را بیان می کنیم.

انگیزش کارکنان در سازمان

نظریه های انگیزشی

نظریه فينكل اشتاين

فینكل اشتاین وپنر (2004) سه منبع انگیزش را برای رفتارهای شهروندی سازمانی معرفی كردند. انگیزه های سازمانی كه به تمایل شخص برای كمك به سازمان مربوط می شود، از غرور و هویت سازمانی سرچشمه می‌گیرد.

انگیزه های ارزشی- اجتماعی كه به تمایل فرد برای كمك به دیگران و پذیرش اجتماعی مربوط می‌شود؛ انگیزه های مدیریت كه به تمایل فرد برای پذیرش به عنوان یك شخص مؤثر در به دست آوردن یا حفظ پاداشهای معین مربوط است.

نظریه لئونارد

لئونارد و همكاران (1999) مقالات موجود را بررسی كردند و یك نوع شناسی یكپارچه از انگیزش شامل پنج منبع را پیشنهاد دادند: انگیزش فرایند درونی، انگیزش ابزاری، انگیزش خودپندارة درونی، انگیزش خودپندارة بیرونی و انگیزش نهادینه كردن اهداف

انگيزش فرايند درونی

در فهرست منابع انگیزش فرایند انگیزش درونی از لذت مطلق از كار كردن ناشی می شود و كار كردن نیز به عنوان یك انگیزه عمل می كند، زیرا كاركنان از آنچه انجام می دهند لذت می برند.

این انگیزه همچنین به عنوان انگیزش درونی برای به دست آوردن لذت كار در نظر گرفته می شود و انگیزش درونی شغلی، عاری از هر گونه كنترل یا پاداش بیرونی است. این انگیزش از انگیزش داخلی یا درونی سنتی موجود در مقالات متفاوت است؛ فرایند انگیزش درونی از لذت درونی آنی ناشی می شود، اما تعاریف سنتی انگیزه های درونی، چالش های درونی و پیامدهای موفقیت را توصیف می كنند.

انگيزش ابزاری

انگیزش ابزاری از پاداش های ملموس نشأت می گیرد. انگیزش ابزاری از انگیزش درونی و بیرونی كلاسیك متمایز است، زیرا این نوع انگیزه از پاداش های بیرونی ملموس سرچشمه می گیرد، درحالی كه انگیزش بیرونی به پاداش های اجتماعی مانند تحسین و تصدیق عمومی وابسته است.

انگيزش خودپنداره بيرونی

انگیزش خودپنداره بیرونی از تمایل فرد برای تأكید بر صفات، شایستگی ها و ارزش ها ناشی می شود. خودآرمانی از انتظارات نقش گروه های مرجع ناشی می شود كه تلاش برای جلب رضایت اعضای گروه مرجع، در درجة اول برای كسب پذیرش و سپس موقعیت مشخص می شود.

انگیزش، خودپنداره درونی از تمایل فرد به راضی كردن و تقویت احساس خود از صفات، شایستگی ها و ارزش هاست. افراد دارای چنین انگیزه ای، برای صفات، شایستگی ها و ارزش هایی كه مبنای خودآرمانی هستند، استانداردهایی درونی در نظر می گیرند. این انگیزه در افرادی مؤثر است كه به رفتارهایی تمایل نشان می دهند كه این استانداردهای شخصی را تقویت می كنند و به مراحل بالاتری از شایستگی می رسند.

اشخاص دارای انگیزش خودپنداره درونی، به استانداردهای شخصی تمایل دارند و فعالیت هایی را دنبال می كنند كه نیازمند مهارت های منحصر به فرد آنهاست.

زمانی كه افراد، در رفتارهایی مطابق با خودپنداره خود درگیر می شوند، این احتمال وجود دارد كه خود را در استاندارد بالای عملكرد حفظ كنند. اگر این استانداردها منعكس كننده اخلاق قوی كاری باشد، فعالیت هایی را دنبال خواهند كرد كه به دیگران كمك كنند.

نظریه های انگیزش کارکنان

انگيزش درونی سازي هدف

انگیزش درونی سازی هدف از نیاز به باور دلیل وجودی یا هدف از تشكیل سازمان نشات می گیرد كه از چهار منبع دیگر متفاوت است. زیرا نشان دهنده نبود نفع شخصی است. با این حال، درونی سازی هدف الزاماً به این معنا نیست كه یك شخص با ماموریت سازمان موافق است.

درونی سازی هدف، اهمیت نسبی ماموریت را توضیح می دهد، اما نه به اندازه ای كه در همسازی ارزش ها وجود دارند. اشخاص دارای انگیزش درونی سازی هدف، بر اصول و ارزش ها تاكید می كنند و به دنبال تطابق با اهداف و مأموریت های سازمانی هستند.