استخدام برای مهارت

شرکت‌ها همیشه برای مهارت استخدام می‌کنند. اما چرا این موضوع در چند وقت اخیر اینقدر داغ شده است؟ در یک بازار استعداد تنگ، شرکت‌ها برای جذب نامزدهای بیشتر، بهره‌برداری از استعدادهای متنوع و حفظ سرعت استخدام خود باید بیشتر تلاش می‌کنند. از این رو استخدام برای مهارت‌ها یکی از راه‌های انجام این کار است. و همانطور که برای مهارت‌ها استخدام می‌کنند، سازمان‌ها همچنین می‌توانند افرادی را با مهارت‌هایی جذب کنند که با تغییر و تحول شغل، سازمان آینده را بسازند.

مدیریت فرایند جذب و استخدام(ATS) در سنجمان

در هر زمینه‌ای از کسب و کار، روش‌های فکری متعددی وجود دارد که دیگر در بازار فعلی کاربرد ندارد. یکی از این زمینه‌ها در جذب استعداد، تمرکز بر تجربه یا شجره تحصیلی است. هم مدیران استخدام و هم استخدام کنندگان اگر در این الزامات گیر کنند، توانایی آنها را برای جذب استعدادهایی که ظرفیت انجام کار را دارند اما شجره نامه دقیقی ندارند محدود می‌شود. استخدام برای مهارت‌ها به شما کمک می‌کند تا بر این روش منسوخ غلبه کنید و بر مهارت‌های قابل انتقال و توانایی داوطلب برای توسعه آنها در محل کار تمرکز کنید.

خبر خوب این است که استخدام برای مهارت‌ها نیازی به سرمایه‌گذاری هنگفت در فناوری یا بازنگری کامل فرآیندهای مدیریت استعداد شما ندارد. با این حال، چیزی که به آن نیاز دارد، بهینه‌سازی مراحل اساسی استخدام است تا بر مهارت‌ها به‌عنوان بخشی از استراتژی ارزیابی کل فرد تمرکز کنید.  

۱٫ با نمایه‌های شغلی و شرح شغل شروع کنید

ساده ترین راه برای شروع استخدام برای مهارت، شروع کوچک است. با نمایه شغلی و یک شرح شغل شروع کنید.  می‌توانید یک فرآیند تکراری ایجاد کنید تا رویکردی مبتنی بر مهارت را به فرآیندهای کسب استعداد خود بیاورید. اولین جایی که باید به آن نگاه کنید، پروفایل‌های شغلی شماست. هر مهارت مورد نیاز برای انجام کار را بیان کنید و سپس در نظر بگیرید که آیا داوطلبان واقعأ به مدرک یا تعداد معینی سال تجربه برای موفقیت در این نقش نیاز دارند یا خیر. در موقعیت‌های مربوط به امور مالی، پزشکی، حقوق یا علم داده، ممکن است مدرک و گواهینامه لازم باشد. اما برای دیگران، نگاه کردن به مهارت‌ها به جای شجره تحصیلی، شما را وادار می‌کند تا به آنچه واقعأ برای انجام وظایف شغلی نیاز است فکر کنید. سپس، شرح شغل خود را بسازید تا مهارت‌های مورد نیاز برای نقش را به وضوح بیان کنید و الزامات غیر ضروری را حذف کنید.

۲٫ مهارت‌ها را به عنوان بخشی از یک ارزیابی کل فرد در نظر بگیرید

یک کارمند بالقوه بیشتر با مهارت‌های خود شناسایی می‌شوند. آن‌ها رفتارها، شایستگی‌ها، ترجیحات، علایق، انگیزه‌ها و تجربیاتی دارند که به نمایه آنها به عنوان بهترین نامزد کمک می‌کند. مهارت‌ها تنها یکی از لنزهای بسیاری هستند که باید از طریق آن‌ها نگاه کنید. تصدیق این واقعیت به شما کمک می‌کند تا آنچه را که واقعأ برای هر نقش لازم است، به گونه‌ای که ممکن است قبلأ نداشته‌اید، تعریف کنید. این شامل علاقه نامزد، توانایی و نیازهای داخلی کسب و کار و تیم می‌شود. برای مثال، یک فرد ممکن است برای ایفای نقش به عنوان تکنسین پشتیبانی مشتری به مهارت‌های فنی نیاز داشته باشد، اما همچنین ممکن است نیاز به داشتن استعداد طبیعی برای همدلی و درک داشته باشد. آنها مشکلات مشتری را حل می‌کنند. نه تنها این، آنها باید برای استفاده از مهارت‌های نرم و سخت در طول روز انگیزه داشته باشند. در غیر این صورت، آنها احساس می‌کنند که از کار خسته شده‌اند و تناسب خوبی ندارند. بنابراین ارزیابی برای این موقعیت هم مهارت‌ها و هم علایق و انگیزه‌های نامزد را شامل می‌شود.

۳٫ یک استراتژی ارزیابی طراحی کنید

یک استراتژی ارزیابی موثر مشخص می‌کند که چه قابلیت‌ها، رفتارها و مهارت‌هایی را در هر مرحله از فرآیند استخدام ارزیابی خواهید کرد. همچنین شامل چگونگی ارزیابی هر یک از این معیارها، توسط چه کسی و از طریق کدام ابزارها به عنوان نامزدها از طریق قیف استخدام می‌شود.

استراتژی ارزیابی شما ممکن است شامل سوالات پیش از غربالگری، ارزیابی‌های مبتنی بر آزمون و سوالات مصاحبه مرتبط با نقش باشد. برای تسهیل فرآیند ارزیابی عینی، باید با کارت امتیازی استخدام همسو باشد. استراتژی ارزیابی شامل نقشه‌ای از هر مرحله به همراه نقش‌ها و مسئولیت‌ها خواهد بود.

۴٫ از ثبات در نقطه نظرات اطمینان حاصل کنید

زیباترین استراتژی ارزیابی بدون جلب مشارکت از طرف هر فرد در فرآیند مصاحبه کار نخواهد کرد. اطمینان حاصل کنید که هر فرد – منبع، استخدام کننده، مدیر استخدام و مصاحبه کننده – می‌داند که چه مهارت‌ها و شایستگی‌هایی را برای ارزیابی بر عهده دارد.

معیارهای ارزیابی واضح و یک روش استاندارد شده برای مستندسازی آن، راه را برای مؤثر کردن استخدام افراد کامل با تأکید بر مهارت‌ها هموار می‌کند.

 5. ارتباط مستمر برای ایجاد تعادل

بحث و گفتگوی منظم بین ذینفعان به شما کمک می‌کند عضله استخدام مبتنی بر مهارت و در کل فرآیند استخدام بهتری داشته باشید. ممکن است متوجه شوید که باید فرآیندها، استراتژی‌های ارزیابی، کارت‌های امتیازی یا سؤالات مصاحبه را در حین انجام اصلاح کنید. ارتباط مکرر به همه کمک می‌کند تا با پیشرفت نامزدها در قیف استخدام و انتخاب نهایی، همسو بمانند.

۶٫ اجازه دهید فناوری به برداشتن بار کمک کند

ممکن است تعجب کنید که زیرساخت فناوری فعلی شما می‌تواند به شما در استخدام مهارت‌ها کمک کند – یا اینکه اضافه کردن یک ابزار ارزیابی راهی قدرتمند برای یکسان کردن میدان بازی در میان نامزدها ارائه می‌دهد. به دنبال ابزارهایی باشید که به شما در ارزیابی عینی نامزدها، ایجاد یک فرآیند مصاحبه ساختاریافته و بی طرفانه و استاندارد کردن مجموعه بازخورد کمک می‌کند. همانطور که شرکت شما ساختار  استخدام مبتنی بر مهارت‌های خود را ایجاد می‌کند، ممکن است شروع به در نظر گرفتن ابزارهایی کنید که بر مهارت‌ها در طول چرخه عمر استعداد تمرکز دارند. اما اگر جنبه‌های اساسی یک فرآیند استخدام قوی را از دست بدهید – پروفایل‌های شغلی مؤثر، استراتژی ارزیابی به‌روشنی تعریف‌شده، و اجرای مداوم آن – این ابزارها به طور کامل به هدف خود نخواهند رسید. R

Summary
Author Rating
Aggregate Rating
no rating based on 0 votes
Software Name
سنجمان
Operating System
وب اپلیکیشن
Software Category
نرم افزار سازمانی منابع انسانی
Landing Page

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست