ارزیابی عملکرد در شرکت گوگل (بخش اول)

« لازم است که ما نحوه عملکرد مدیران گوگل را بدانیم تا جایی که آنها ایستاده اند را دریابیم گرچه در ابتدا به نظر می رسد که یک سیستم پیچیده است. در طی این مسیر، چیزهای شگفت انگیزی یاد گرفتیم. همانطور که می بینید ما همچنان روی آن کار می کنیم، اما کاملأ مطمئن هستم که در مسیر درست حرکت کرده ایم. و با موفقیت می توانم شما را از برخی دردسرها و اشتباهات در طول راه نجات دهم.» لازلو بوک

منابع انسانی در شرکت گوگل

عملیات مردمی، که به نام People Ops نیز شناخته می شود، مدیریت نیروی کار در یک سازمان است. این یک نام تجاری است که در بخش منابع انسانی شرکت گوگل قرار دارد و بر توسعه ، تعامل و حفظ کارکنان تمرکز دارد.

گوگل احتمالاً دارای پیشرفته ترین منابع انسانی دره سیلیکن (نام ناحیه ای در جنوب خاوری سانفرانسیسکو که شرکت های کامپیوتری در آن متمرکز هستند) و شاید پیشرفته ترین منابع انسانی جهان (یا به قول خودشان عملیات مردمی) است. همانطور که در کتاب هایی مانند قوانین کار که توسط SVP عملیات مردمی نوشته شده است، و Google چگونه کار می کند؟ نوشته اریک اشمیت مدیر عامل سابق گوگل، و جاناتان روزنبرگ، SVP مدیر محصول فعلی(مدیر محصول: مسئولیت استراتژی، نقشه راه و تعریف قابلیت‌های محصول یا خط محصولی را بر‌عهده دارد. این موقعیت کاری همچنین ممکن است شامل کارهای بازاریابی، پیش‌بینی و بررسی سود و ضرر مالی نیز شود)، مشخص شده است، این شرکت به طور مداوم با استفاده از حجم عظیمی از داده های حاصل از تجربیات افراد، کارکنانش را در زمینه های مهندسی، طراحی و فروش، از میان بیش از 50 هزار “خلاق هوشمند”  دانشگاه های برتر سراسر  جهان انتخاب می نماید.

اساس ارزیابی عملکرد در شرکت گوگل عبارتند از:

تنها استخدام بهترین ها: منبع یابی و انتخاب، از میان بهترین گروه متقاضیان سراسر جهان فقط بهترین متقاضی، و منطقی است که نتوان در استخدام به سازگاری شگفت انگیزی به اندازه ی 100٪ کمال مطلوب برسید، خطاها را به سمت منفی کاذب منحرف کند (در نهایت عبور از یک نامزد عالی) به جای مثبت کاذب (در نهایت استخدام یک فرد مناسب) ؛

ایجاد یک محیط شایسته سالارانه: که در آن بهترین عملکردها به درستی شناسایی شده و تشویق می شوند. توسعه کارکنان به طور کامل: از طریق مدیریت افراد بزرگ و کوچینگ شغلی، آموزش های خارجی و همکار به همکار، جمع آوری بازخورد 360 درجه از طریق یک فرآیند جامع.

هدف از این مقاله این است که کمی بهتر و با جزئیات بیشتر توضیح دهد که چگونه گوگل با روش های مدیریت عملکرد خود اساس عملیات مردمی را توسعه می دهد.

اما ممکن است بپرسید چرا گوگل را به عنوان معیار انتخاب کرده ایم؟ شرکت های کوچکتر و دارای منابع محدود تر (و در اینجا بیشتر در مورد نقدینگی و تعداد کارکنان صحبت می کنیم ، که برخلاف نگرش هستند)، می توانند استفاده از تجربیات گوگل و سپس تکرار آن را، به عنوان نقطه شروع تمرینات خود قرار دهند،(چیزی که معمولاً به عنوان ایستادن بر روی شانه های غول ها – کشف حقیقت بر پایه کشفیات پیشین –  شناخته می شود). چرا شما، مدیر منابع انسانی یا مدیر اجرایی سطح C ، باید چرخ را دوباره اختراع کنید، در حالی که این شرکت غول پیکر نه تنها میلیون ها و میلیون دلار برای یافتن بهترین خود هزینه کرده است، بلکه در مورد آن به طور مفصل صحبت کرده است، تا بتوانید او را معیار خود قرار دهید و استفاده های فراوانی از آن ببرید.

شاید بپرسید این همه اطلاعات از کجا آمده است؟

این یک سوال عالی است! گوگل، مانند بسیاری از شرکت های برتر جهان (مانند GE ، AB InBev ، Walmart و غیره) ، مکررأ و علنأ درباره فرهنگ خود صحبت می کند. بنابراین ما اساساً همه چیزهایی را که در آنجا وجود دارد می خوانیم ( که در واقع توسط Google و کارکنان فعلی و قبلی آن نوشته شده است ). همچنین اسکن پلتفرم های آنلاین مانند Quora ، Medium و Twitter ، مطالعه ی بسیاری از مطالب مطبوعات و پیگیری مصاحبه های انجام شده با 10 مدیر اجرایی سابق ، هم از People Operations و هم از مناطقی مانند Search و Google Ventures ، در نهایت یک درک جامع از شیوه های Google را ایجاد کرده است.

بررسی اجمالی

برای اهداف این مطالعه موردی ، ما مدیریت عملکرد را مجموعه ابزارها و فرایندهای منابع انسانی در Google می نامیم:

• بازنگری عملکرد سالانه (از جمله بازرسی اواسط سال) ؛
• برگزاری جلساتی برای کنترل ماهانه عملکرد (بخشی از جلسات منظم 1: 1 که شامل موضوعات دیگری مانند توسعه شغلی ، کوچینگ ، مسائل شخصی و غیره است.)
• نظرسنجی تعامل Googlegeist (یک نظرسنجی سالانه از همه کارکنان است که از آنها خواسته می شود مدیران و زندگی خود را ارزیابی کنند) که بسیار بیشتر از محورهای معمولی تعامل است اما اساساً هر چیزی را که باید اندازه گیری شود اندازه گیری می کند؛
• نظرسنجی سالیانه بازخورد صعودی: یک مرور بازخورد است (مشابه بررسی 360 درجه) جایی که فقط ناظران با گزارشهای مستقیم خود بررسی می شوند و بر اساس پروژه Google Oxygen است.
• OKR ها  یا اهداف و نتایج کلیدی: یک نوع مدیریت بر اساس اهداف ، که در ادامه توضیح می دهیم.
• شایسته سالاری: یا جبران غیر مساوی کارکنان بر مبنای عملکرد آنها، از طریق  اعطای پاداش، پاداش مبتنی بر سهام ممتاز و جوایز.

در قسمت بعدی این مقاله مطالبی درباره ی مرور عملکرد، خودارزیابی، بازخورد 360 درجه و ….. بیان می شود. با ما همراه باشید……