انواع مدل های شایستگی: معرفی جامع، روش پیاده‌سازی و مدل های شایستگی مدیران مطرح در دنیا

در بسیاری از منابع و سایت‌های فارسی زبان، بسیار دیده می‌شود که وقتی صحبت از مدل شایستگی و انواع آن به میان می‌آید، بسیاری از اطلاعات موجود، ناقص یا حتی نادرست ارائه می‌شوند. و این در حالی است که در دهه‌ی اخیر، انواع شایستگی و مدل‌سازی آن دستخوش تغییراتی شده که واجب است هر مدیر و متخصص منابع انسانی از آن‌ها اطلاع داشته باشد. چرا که شایستگی‌ها همیشگی و پایدار هستند اما وظایف کاری خاص می‌توانند موقتی باشند. به همین خاطر شناسایی، تعریف و به‌کارگیری شایستگی‌ها به کارکنان کمک می‌کند تا بدانند باید انرژی خود را دقیقاً صرف چه چیزی کنند تا عملکرد بهتری داشته باشند و این خود به نفع سازمان نیز خواهد بود. اما چرا مدلسازی شایستگی تا این حد اهمیت دارد؟ استفاده از آن می‌تواند چه مزایایی برای شرکت یا سازمان‌تان به همراه داشته باشد؟ از چه عناصری تشکیل شده است؟ چگونه می‌توان آن را اجرایی کرد؟ و چه سازمان‌های موفقی در دنیا از این مدل‌سازی بهره برده‌اند؟ برای آنکه بتوانید برای این سوالات خود و سایر پرسش‌هایی که ممکن است مطرح شوند، به پاسخی واضح و شفاف دست پیدا کنید، به شما پیشنهاد می‌کنیم که تا انتهای این مقاله از سایت سنجمان با ما همراه باشید.

آشنایی با مدل‌ سازی شایستگی و تاریخچه‌ی آن

نخستین تعریف گسترده و مورد پذیرش عمومی از شایستگی‌ها در یک کنفرانس در سال ۱۹۹۵ ارائه شد که طبق این تعریف، شایستگی‌ها عبارت‌اند از

«مجموعه‌ای مرتبط از دانش، مهارت‌ها و نگرش‌ها (KSA) که بر بخش عمده‌ای از یک شغل تأثیر می‌گذارند که با عملکرد مرتبط است، قابلیت اندازه‌گیری در برابر استانداردها را دارد و می‌توان آن را از طریق آموزش و توسعه ارتقا داد.»

این تعریف اغلب به صندلی سه‌پایه‌ای تشبیه می‌شود که برای ایستادن، به‌طور هم‌زمان به دانش، مهارت و نگرش نیاز دارد. در سال‌های اخیر، این تعریف گسترش یافته و شامل ویژگی‌های شخصیتی، انگیزه‌های اجتماعی و ارزش‌ها نیز شده است؛ که در مجموع با عنوان KSAOs (دانش یا Knowledge، مهارت یا Skill، نگرش یا Attitude و سایر ویژگی‌ها Others) شناخته می‌شود. این عناصر اغلب به‌عنوان عوامل موفقیت (success factors) یاد می‌شوند. که برای درک بهتر می‌توانید به مقاله‌ی شایستگی چیست مراجعه فرمایید.

مدل‌سازی شایستگی چگونه شکل گرفته است؟ مدل سنتی “شرح شغلی” نویسی، عمدتاً بر وظایف و فعالیت‌ها تمرکز دارند، که بدون تردید ناکارآمد هستند، چون اغلب نمی‌توانند نتایج قابل اندازه‌گیری کار را تعریف کرده یا به‌سرعت با تغییرات محیط کار تطبیق پیدا کنند. که مدل‌های شایستگی در پاسخ به این ناکارآمدی شکل گرفته است.
سازمان‌ها همیشه به دنبال این بودند که به شیوه‌ای بتوانند برترین کارکنان خود را شناسایی کرده و آن‌ها را از کارکنان معمولی متمایز کنند. حتما می‌پرسید چه طور چنین چیزی ممکن است؟ پاسخ این سوال چیزی بود که سازمان‌ها را به استفاده از مدل‌های شایستگی راغب کرد. تعیین الگویی برای تعیین عوامل تمایز کارکنان برتر، نیازمند یک مدل‌سازی است که به آن مدل‌سازی شایستگی می‌گوییم و در ادامه به آن می‌پردازیم.
و خوب است بدانید که مدل‌سازی شایستگی نه یک مُد زودگذر، بلکه روشی است که مبتنی بر مفاهیم و اصولی با بیش از چهار دهه قدمت است و با گذر زمان فرآیندهای آن روز به روز بهینه‌تر و بهتر شده‌اند. منشأ مدل‌سازی شایستگی را معمولاً به اوایل دهه ۱۹۷۰ بازمی‌گردانند، زمانی که وزارت امور خارجه ایالات متحده به دنبال ابزاری مؤثرتر از ملاک‌های سنتی مانند استعداد تحصیلی و دانش آکادمیک بود، شاخص‌هایی که توانایی چندانی در پیش‌بینی اثربخشی افسران اطلاعاتی خدمات خارجی نداشتند.

فرق بین شایستگی با مهارت و ارزش چیست؟

در بسیاری از مواقع ممکن است افراد زیادی شایستگی را با انواع مهارت‌ها و حتی ارزش‌ها اشتباه بگیرند. مهم‌ترین فرق بین شایستگی و مهارت آن است که مهارت بر چگونه انجام دادن‌ها تمرکز دارد، در حالیکه شایستگی مستلزم بروز رفتاری است، نه صرفاً دانستن چگونگی انجام. و مهم‌ترین تمایز بین شایستگی و ارزش آن است که ارزش را نمی‌توان در کوتاه‌مدت آموزش داد و در وجود فرد نهادینه کرد.
که برای مطالعه بیشتر در این زمینه می‎توانید به مقاله «شایستگی چیست؟» رجوع کنید.

مزایای مدل‌سازی شایستگی برای سازمان، مدیران و کارکنان

مدل‌سازی شایستگی مزایای بسیاری به همراه دارد که ما در ادامه آن را در سه جایگاه سازمان، مدیران و کارکنان بررسی می‌کنیم که خوب است قبل از شروع فرایند مدل سازی آن‌ها را بدانید.

در سازمان

از جمله مزایای مدل‌سازی شایستگی در سازمان می‌توان به موارد زیر اشاره کرد:
– ایجاد یک چارچوب یکپارچه برای طراحی‌های سیستم‌های منابع انسانی، همچون جذب و استخدام، گزینش، آموزش و توسعه، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد، جانشین‌پروری و مدیریت پاداش.
– همچنین مشارکت فردی را با اهداف سازمانی هم‌راستا می‌سازد، چرا که مدل‌ها بر پایه‌ی جهت‌گیری‌های استراتژیک بنا شده‌اند.
– فرهنگ عملکردمحور را با تعریف این‌ که دارندگان شغل در سطح متوسط برای دستیابی به عملکرد برتر چه باید بکنند و ارائه‌ی معیارهایی برای شناسایی کارکنان نمونه، تقویت می‌کند.
– به برنامه‌ریزی و بودجه‌ریزی منطقی توسعه منابع انسانی از طریق شناسایی نظام‌مند شکاف‌های شایستگی حیاتی و اقدام برای رفع آن‌ها کمک می‌کند.
– به سازمان‌ها امکان می‌دهد هنگام طراحی پست‌های جدید، خروجی‌ها و نتایج مورد انتظار را دقیق تعریف کنند.
– فرآیند انتخاب و جایگزینی مناسب‌ترین افراد را برای پست‌های کلیدی (در چارچوب جانشین‌پروری) تسهیل می‌کند.
– به‌عنوان زبان مشترک برای تلاش‌های استراتژیک منابع انسانی عمل می‌کند.
– بستری برای استخدامی عینی، منصفانه و قابل دفاع فراهم می‌سازد و کاهش نرخ ترک خدمت را به دنبال دارد که به صرفه‌جویی و هم‌راستایی بهتر مشارکت فردی منجر می‌شود.

مدل‌های شایستگی برای مدیران

– پایه‌ای فراهم می‌کند برای بهبود توانایی در انتخاب و جذب بهترین افراد متناسب با شغل.
– استانداردهای عینی‌تری برای ارزیابی عملکرد ارائه می‌دهد که مبتنی بر رفتارهای مشخص و قابل اندازه‌گیری هستند.
– امکان ارتباط شفاف در مورد انتظارات عملکردی را فراهم می‌سازد.
– سوگیری ذهنی را در ارزیابی عملکرد کاهش می‌دهد.
– بستری برای گفت‌وگو با کارکنان درباره عملکرد، توسعه و مسیر شغلی ایجاد می‌کند.
– در شناسایی برنامه‌های توسعه‌ی هدفمند و مقرون‌به‌صرفه برای کارکنان به مدیران کمک می‌کند.

مدل‌های شایستگی برای کارکنان

– عوامل موفقیت در نقش فعلی را شفاف می‌سازد.
– اطلاعاتی برای برنامه‌ریزی مسیر شغلی فراهم می‌کند و نشان می‌دهد برای رسیدن به موقعیت‌های هدف چه چیزی لازم است.
– کارکنان را توانمند می‌سازد تا به‌صورت فعالانه به دنبال توسعه‌ی شایستگی‌های خود بروند.
– به دلیل تناسب بهتر میان شغل و فرد، احتمال موفقیت و رضایت شغلی افزایش می‌یابد.

عناصر مدل شایستگی

یک مدل شایستگی، توصیفی ساختاریافته از شایستگی‌هایی است که برای عملکرد موفق یا ممتاز در یک نقش یا زمینه مشخص مورد نیازند. این مدل به‌صورت روشن و دقیق، مهم‌ترین دانش‌ها، مهارت‌ها و رفتارهایی را که موجب موفقیت شغلی می‌شوند را از طریق نشانگرهای رفتاری(behavioral indicators) تشریح می‌کند. به بیان دیگر، مدل شایستگی چارچوبی است که انتظارات عملکردی را به زبان قابل مشاهده و قابل اندازه‌گیری تبدیل می‌سازد. علاوه‌بر این، یک فرهنگ‌نامه شایستگی (competency dictionary) مجموعه‌ای جامع از شایستگی‌هایی است که در یک سازمان مورد نیازند و به‌عنوان مرجعی مشترک برای واحد منابع انسانی و مدیران عمل می‌کند. این سند باید پویا و قابل به‌روزرسانی مستمر باشد تا متناسب با تغییرات نیازهای سازمان باقی بماند. که یک مدل شایستگی معمولاً شامل عناصر زیر است:

– عنوان/نام شایستگی: برچسب یا نامی که برای شایستگی انتخاب می‌شود.
– تعریف شایستگی: شرحی کوتاه از شایستگی که گاهی شامل یک تعریف “عملیاتی” دقیق‌تر است که وظایف، نتایج، نحوه تولید خروجی و زمینه اجرای آن را مشخص می‌کند. هرچه تعریف دقیق‌تر باشد، شفافیت بیشتری فراهم می‌شود.
– نمودار مدل: نمایش تصویری از ویژگی‌های کلیدی و روابط بین شایستگی‌ها یا خوشه‌های شایستگی.
– روبریک شایستگی/سطوح تسلط: روبریک شایستگی (جدول توصیفی سطوح شایستگی) مجموعه‌ای صریح از معیارها برای ارزیابی عملکرد است که کیفیت عملکرد را به‌صورت تدریجی و از ساده تا پیچیده توصیف می‌کند. که معیارهای اصلی شامل شدت، پیچیدگی، افق زمانی و وسعت تأثیرگذاری هستند. و ابعاد دیگر شامل دامنه، زمینه و میزان استقلال است. این روبریک‌ها چارچوب مشخصی برای تعریف سطوح تسلط فراهم می‌کنند.
– نشانگرهای رفتاری (Behavioural Indicators): نشانگرهای رفتاری جملاتی هستند که رفتار قابل مشاهده‌ای که شایستگی را نشان می‌دهد توصیف می‌کنند و آنچه عملکرد مؤثر به‌نظر می‌رسد را عینی می‌سازند. این نشانگرها می‌توانند شامل رفتارهای بروز یافته یا غایب باشند اما بیان مثبت ترجیح داده می‌شوند. همچنین باید قابل اندازه‌گیری یا راستی‌آزمایی باشند و از افعال عملیاتی (action verbs) استفاده می‌شود و در عین حال باید از افعال غیر قابل مشاهده مانند “دانستن” یا “فهمیدن” اجتناب شود. فرمول پیشنهادی برای ساختار آن‌ها:
فعل عملیاتی + مفعول + قید یا معیار
نشانگرهای ایده‌آل باید مشخص، عینی، قابل مشاهده، قابل اندازه‌گیری، نمایانگر رفتار آموخته‌شده و قابل آموزش/تغییر باشند.

در نهایت، یک مدل شایستگی ایده‌آل باید فقط شامل تعداد محدودی از شایستگی‌های کلیدی (مثلاً حدود ۱۲ تا ۱۵ مورد) باشد که واقعاً عملکرد ممتاز را از عملکرد متوسط متمایز می‌کنند، نه فهرستی طولانی و غیرقابل کاربرد.

اقدامات مقدماتی برای شروع مدل‌سازی شایستگی (Competency Modelling)

پیش از شروع فعالیت مدل‌سازی شایستگی، می‌بایست یک سری اقدامات مقدماتی را در سازمان انجام داد. چرا که این موضوع بسیار اهمیت دارد که شما نسبت به هدف خود برای انجام این مدلسازی آگاه باشید. روشن بودن مسیر و دانستن دلیل‌تان و مشخص کردن آن، این فرایند را برای شما هموارتر می‌گرداند. بنابراین شما با تصمیم‌گیری‌های اولیه‌ای روبرو هستید که بسیار حیاتی هستند. که همانطور که گفته شد، لازم است قبل از هر نوع اقدامی به سوالاتی که در ادامه برای شما آورده‌ایم، به خوبی پاسخ دهید.
1. تمرکز بر چه کسی است؟ آیا تمرکز بر یک شغل خاص است یا یک خانواده شغلی، یک نقش سازمانی یا کل سازمان؟
2. دلیل کسب‌و‌کاری/سازمانی‌تان چیست؟ چرا قصد ورود به این فرایند را دارید؟ چه کسی اهمیت می‌دهد؟ و چقدر در این فرایند مشارکت خواهند کرد؟
3. تمرکز بر چه سطحی از شایستگی است؟ آیا هدف شناسایی حداقل شایستگی قابل قبول است یا شایستگی‌های سطح عالی؟
4. مدل، چه بازه زمانی را پوشش می‌دهد؟ آیا شایستگی‌های مورد نیاز در زمان حال بررسی می‌شوند یا نیازهای آینده هم در نظر گرفته می‌شوند؟
5. مدل چه کاربردی خواهد داشت؟ آیا فقط برای توسعه (مثلاً آموزشی و رشد فردی) استفاده می‌شود یا برای کاربردهای گسترده‌تر منابع انسانی مانند جذب، ارزیابی عملکرد، جانشین‌پروری و …؟ (این موضوع سطح دقت و سخت‌گیری لازم در طراحی مدل را تعیین می‌کند).
6. چه میزان زمان، بودجه، نیروی انسانی و منابع در اختیار دارید؟ پاسخ به این پرسش تعیین می‌کند که آیا پروژه باید درون‌سازمانی اجرا شود یا با کمک مشاور بیرونی.

انواع روش‌ها برای توسعه مدل شایستگی

بعد از پاسخ دادن به سوالات بالا، به مرحله‌ای میرسید که باید به چگونگی توسعه دادن مدل بیندیشید که گزینه‌هایی که می‌توانید به آن‌ها رجوع کنید عبارتند از:

خرید (BUY): خرید مدل‌های شایستگی موجود و ثبت‌شده. سریع‌ترین گزینه است، اما هزینه‌بر و شاید نامتناسب با شرایط سازمان.
خرید و تطبیق (BUY and MODIFY): خرید مدل آماده و سپس تطبیق با نیازهای سازمان.
اقتباس و تطبیق (BORROW-and-MODIFY): اقتباس از مدل‌های رایگان و بدون حق مالکیت و سپس تطبیق دادن آن. هزینه کمتر، اما نیازمند بررسی و اعتبارسنجی است.
ساختن (BUILD): این گزینه دقیق‌ترین رویکرد است. زیرا مناسب برای پیوند با سیستم‌های گوناگون منابع انسانی می‌باشد. زمان‌بر و نیازمند منابع، اما کاملاً متناسب با نیازهای خاص سازمان. برای مدل‌سازی در سطح کل سازمان، این روش به شما توصیه می‌شود. در بخش بعد این روش برای توسعه مدل را بیشتر توضیح خواهیم داد.

مراحل ساخت مدل شایستگی متناسب با سازمان

همانطور که در بخش بالا توضیح داده شد، یکی از بهترین راه‌ها برای داشتن یک مدل شایستگی، ساختن آن متناسب با نیازهای سازمان‌تان است. که ما در این مرحله، این فرایند را به ترتیب برایتان شرح داده‌ایم. پس این بخش را از دست ندهید.
1. ارزیابی آمادگی سازمان: پس از طی کردن مراحل مقدماتی و جواب دادن به پرسش‌‌های ذکر شده، نوبت به آن می‌رسد که آمادگی سازمان‌تان را ارزیابی کنید. چرا که شما باید اطمینان حاصل کنید که آیا سازمان‌تان آمادگی لازم برای پذیرش و پشتیبانی از آن را دارد یا خیر. که در این مسیر می‌توانید با بهره‌گیری از یک نرم‌افزار ارزیابی، مشکلات بالقوه را شناسایی کنید؛ از جمله آگاهی از مسائل مربوط به مدیریت و یا حتی فرهنگ سازمانی‌تان.
2. شناسایی شایستگی‌ها: نقطه‌ی آغاز این مرحله، می‌تواند مشخص کردن یک نقش، یک خانواده‌ی شغلی، حرفه یا حتی یک صنعت باشد. اگر این تجربه‌ی نخستین شما است، ما به شما پیشنهاد می‌کنیم که از یک مقیاس کوچک‌تر کار خود را آغاز کنید. به عنوان مثال می‌توانید یک خانواده‌ی شغلی را انتخاب کنید، چرا که امکان آزمایش کردن بسیار آسان‌تر می‌شود.
3. روش‌هایی برای گردآوری داده‌ها: برای شناسایی شایستگی‌ها و جمع‌آوری داده‌های مورد نیازتان، روش‌های متفاوتی وجود دارد که معمولا از ترکیب آن‌ها برای این مرحله بکار گرفته می‌شود که عبارتند از: مشاهده، مصاحبه، ایجاد پرسشنامه، برگزاری بحث‌های گروهی متمرکز، تحلیل مستندات موجود و الگوبرداری از سازمان‌های مشابه.
4. معرفی منابعی برای جمع‌آوری داده‌ها: در این بخش که شما روش موردنظرتان یا حتی ترکیبی از آن‌ها را مشخص کردید، نوبت آن می‌رسد که منابع را برای گردآوری این داده‌ها مشخص کنید که منابع را می‌توان به دو گروه تقسیم‌بندی کرد. اولین، منابع اصلی (دارندگان آن شغل و مدیران مستقیم آن‌ها) و دوم، منابع مکمل (اعضای منابع انسانی، مدیران ارشد، دارندگان شغل‌های مشابه، مشاوران خارجی و حتی مشتریان خارجی)
5. تحلیل داده‌های به دست آمده: حالا که تمام مراحل قبلی با موفقیت طی شده است، کار شما نه تنها به پایان رسیده، بلکه گویی آغاز شده است. چرا که از این مرحله به بعد شما و تیم‌تان باید داده‌ها را تحلیل و آن‌ها را دسته‌بندی و حتی اعتبارسنجی کنید. که این بخش، یعنی تحلیل داده‌ها، باید چند گام مهم بردارید. اول آن که شایستگی‌های مهم را جداسازی کنید. سپس شایستگی‌هایی که به هم شباهت دارند را ادغام کنید و در مرحله‌ی آخر لازم است که آن‌ها را رده‌بندی کرده و از فیلترهایی مانند میزان اهمیت، کاربرد و غیره عبور دهید.
6. اعتبارسنجی مدل/مدل‌های شایستگی ایجاد شده: زمانی که شما به این مرحله قدم می‌گذارید، این بدان معناست که داده‌های لازم جمع‌آوری و تحلیل شده و مدل شایستگی به اجرا درآمده است. که در اینجا یک گام مهم انتظار ورود شما را می‌کشد و آن هم اعتبارسنجی است. چگونه؟ لازم است در این جا از دو مرحله‌ی مهم گذر کنید. که هدف از انجام آن‌ها، سنجش میزان موثر بودن فرایند انجام شده در سازمان است. که در وهله‌ی اول می‌توانید با ایجاد دوباره‌ی یک نظرسنجی، این بار برای بررسی میزان موفق بودن مدلسازی، این بخش را آغاز کنید. سپس لازم است که با ذی‌نفعان خود یک جلسه برگزار کنید و با مطرح کردن دو سوال مهم، اعتبار این مدل را بسنجید:
– آیا این رفتار در عملکرد کارکنان دیده می‌شود؟
– آیا این شایستگی‌ها برای موفقیت در این شغل مهم و حیاتی هستند یا خیر؟

معرفی مدل‌های شایستگی منتشر شده و قابل الگوگیری در جهان

در آخر، الگوگیری همیشه یکی از راه‌های موثر در اجرایی کارهای مهم و بزرگ بوده است؛ چه بسا که هدف ما در الگوگیری، سازمان‌های مطرح و پیشرو در جهان نیز باشند. به همین علت، ما در ادامه برای شما، ۴ نمونه‌ی تاثیرگذار از سازمان‌های بزرگی که مدل‌های شایستگی خود را منتشر یا مدل بهینه‌ای برای الگوگیری معرفی کرده‌اند را آورده‌ایم.

۱. مدل شایستگی ناسا (NASA)

ناسا به طور خاص برای دو زمینه شغلی مهندسی سیستم‌ها و مدیریت پروژه اطلاعات دقیق‌تری از مدل شایستگی خود به دست داده است که قابل الگوگیری هستند. مدل شایستگی این دو حوزه شامل شایستگی‌های کلیدی مثل مدیریت ریسک است و فهرستی از تخصص‌های لازم برای ارتقای سطح مسئولیت در این مشاغل را به دست می‌دهد که هر یک از این شایستگی‌ها، مثال‌هایی از دنیای واقعی و فهرستی از مهارت‌ها هستند.
در هر کدام از این دو حوزه، برخی شایستگی‌ها اختصاصی و برخی مشترک است. مثلا در مهندسی سیستم‌ها 17 شایستگی اختصاصی این شغل بوده و 14 شایستگی بین دو حوزه‌ی مدیریت پروژه و مهندسی سیستم‌ها مشترک است. برای اطلاع دقیق‌تر از این شایستگی‌ها به اینجا مراجعه فرمایید. در ادامه برای درک بهتر شما، مراحل ایجاد این مدل شایستگی که ناسا برای جایگاه “مهندسی سیستم‌ها” اعمال کرده است را به عنوان مثال آورده‌ایم. که ناسا این مدل را اساس آموزش و توسعه مدیران پروژه و برنامه‌ها قرار داده است.
– مرحله‌ی اول: در ابتدای کار، انتظاراتی که ذینفعان دارند توسعه داده می‌شود، نیازمندی‌های فنی را تعریف می‌کنند، تجزیه و تحلیل‌هایی بصورت منطقی صورت می‌گیرد و راه‌حل‌هایی طراحی می‌شوند که بتوانند نیازمندی‌ها و انتظاراتی که ذینفعان دارند را در این شغل برطرف کنند.
– مرحله‌ی دوم: در این بخش انتظارات ذینفعان اعتبارسنجی می‌شود، استراتژی‌هایی را برای حمایت از این فرایند تعیین می‌کنند و از مشتریان و ذینفعان تعهد می‌گیرند.
– مرحله‌ی سوم: در این قسمت شروع به تعریف نیازمندی‌های فنی می‌کنند تا به مرحله‌ای برسند که قابل اندازه‌گیری باشند.
– مرحله‌ی چهارم: بعد از آنکه نیازمندی‌ها را تعریف کردند، شروع می‌کنند به تبدیل و تجزیه و تحلیل کردن آن‌ها، به مجموعه‌ای از مدل‌های منطقی قابل استفاده برای بکارگیری‌شان به عنوان راه‌حل. که این تجزیه و تحلیل بر اساس عملکرد، زمان، داده‌ها و غیره صورت می‌گیرد.
– مرحله‌ی پنجم و آخر: در پایان، مدل‌های تجزیه و تحلیل شده را به یک یا چند راه حل قطعی که می‌تواند نیازمندی‌ها را بطور صحیح برطرف کند، تبدیل می‌کنند.

2. مدل شایستگی‌های عمومی در شرکت اپل(Apple)

در این شرکت، بسته به آن که هر شخص چه وظایفی را برعهده دارد، ممکن است که آن شغل شایستگی‌های متفاوتی را در بر بگیرد. اما در این میان، شایستگی‌هایی نیز وجود دارند که بصورت عمومی و برای همگان تنظیم شده است که از نظر شرکت اپل منعکس کننده‌ی تاکید آن بر نوآوری، همکاری و برتری در هر چیزی است. که در ادامه، دو نمونه از آن‌ها را بطور مختصر برایتان شرح داده‌ایم که در صورت تمایل، برای دریافت نمونه‌های بیشتر می‌توانید به مقاله‌ی کامل آن مراجعه کنید.
تخصص فنی: منظور از این دسته، نقش‌هایی مانند مهندسان نرم‌افزار، سخت‌افزار و طراحان است که اپل از آن‌ها انتظار دارد که درک عمیقی از زبان‌های کدنویسی، طراحی سیستم‌ها و فناوری‌های تخصصی مرتبط با حوزه‌ی خود را داشته باشند. بنابراین مهارت‌های موردنظر اپل عبارتند از:
1. زبان‌های برنامه‌نویسی: تخصص در زبان‌های مانند Python یا Java و …
2. طراحی سیستم: درک ساختارهای داده و الگوریتم‌ها
3. مهارت‌های سخت‌افزاری و طراحی: برای سخت افزاران مهارت‌هایی مانند طراحی مدار، سیستم‌های تعبیه شده و … . و برای طراحان نیاز به تخصص در طراحی UI/UX، نمونه‌سازی و …
نوآوری و خلاقیت: همانطور که مشخص است، برای شرکت اپل میزان خلاقیت افراد بسیار حائز اهمیت است و از افراد انتظار دارد که همیشه با نوآوری خود، مرزها را پشت سر بگذارند و دنبال راه‌هایی برای حل مسائل باشند. و همیشه از این موارد به عنوان جزء اصلی موفقیت خود یاد می‌کند؛ پس مهارت‌های مدنظر این بخش عبارتند از:
1. حل مسئله: توانایی دیدن مسائل از زوایای مختلف، پیدا کردن راه‌حل‌های خلاقانه و …
2. تفکر طراحی: درک نحوه‌ی ساخت محصولات با تمرکز بر تجربه کاربری، تاکید برسادگی و …

3. مدل شایستگی مایکروسافت برای شرکای تجاری(Microsoft)

بر اساس کتابچه‌ی منتشر شده‌ی شرکت مایکروسافت (سال ۲۰۱۹)، در رابطه با شایستگی‌هایی که برای شرکای خود و کارکنان‌شان تعیین کرده است، که در صورت تمایل برای مطالعه کامل، می‌توانید به لینک این کتابچه مراجعه فرمایید. در ادامه، ما چکیده‌ای از آن را برای شما شرح داده‌ایم:
توانمندی‌های فنی (Technical): در این بخش، مایکروسافت از افراد انتظار دارد که در آزمون‌هایی نظیر MCSA, یا امتحاناتی مرتبط با Azure و Office365 شرکت کرده و از ارزیابی‌هایی فنی نیز عبور کنند.
معیارهای تجاری (Business Metrics): در این بخش مایکروسافت از شرکای خود انتظار دارد که بتوانند تعداد مشخصی مشتری جدید و خالص را در یک دوره‌ی 12 ماهه جذب کنند، تعداد مشخصی مجوز فعال داشته باشند و غیره که در کتابچه بطور دقیق شرح داده شده‌اند.
تعهد مالی (Financial Commitment): در نهایت، طی کردن مراحل قبلی مشخص می‌کند که شرکا و کارکنان‌شان در کدام دسته از مدل شرکت مایکروسافت قرار گرفته‌اند(سیلور و گلد) و بر اساس متعهد می‌شوند که سالانه هزینه‌ای را پرداخت کنند.

4. مدل شایستگی SHRM برای منابع انسانی

خوب است در این میان نیز بدانید که بر اساس گزارشی که SHRM برای مدل‌های شایستگی منابع انسانی، در سال 2022 با مشارکت هزاران متخصص منتشر کرد، این موضوع را نشان می‌دهد که شایستگی‌ها در این حوزه بر اساس استانداردهای SHRM BASK (Body of Applied Skills and Knowledg) به دو بخش اصلی تقسیم‌بندی می‌شوند که عبارتند از 9 شایستگی‌ رفتاری (Behavioral Competencies) و یک شایستگی‌ فنی (Technical Competency)؛ که در ادامه به آن‌ها می‌پردازیم و در صورت تمایل شما برای کسب اطلاعاتی بیشتر در این زمینه، به شما پیشنهاد می‌کنیم که به لینک مربوطه سر بزنید.
شایستگی‌های رفتاری: همانطور که گفته شد، این بخش شامل 9 شایستگی کلیدی و سه دسته‌بندی کلی است که بدین شرح آورده می‌شوند
دسته‌ی رهبری (Leadership Cluster)
1. دسته‌ی کسب‌وکار (Business Cluster)
2. دسته‌ی بین فردی (Interpersonal Cluster)
شایستگی فنی: در این بخش فقط یک شایستگی واحد وجود دارد که بطور کلی تخصص منابع انسانی(HR Expertise) نام دارد که در ادامه برای اینکه بتوان آن را به افراد به راحتی آموزش داد، به 3 دسته بندی کلی و 14 حوزه‌ی عملکردی تقسیم‌بندی می‌شود که آن سه دسته بدین ترتیب نام دارند:
1. دانش افراد (People Knowledge)
2. دانش سازمانی (Organization Knowledge)
3. دانش محیط کار (Workplace Knowledge)

5. مدل شایستگی Dave Ulrich برای منابع انسانی

مدل شایستگی منابع انسانی Dave Ulrich یکی از پرنفوذترین چارچوب‌ها در حوزه‌ی مدیریت منابع انسانی به شمار می‌آید، که در دهه 90 میلادی معرفی شد و به مرور زمان توسعه یافت. این مدل بجای نگاهی سنتی به منابع انسانی (به عنوان یک بخش صرفا اداری)، به نقش استراتژیک و تحول‌آفرین آن می‌پردازد. بر اساس این مدل، متخصصان منابع انسانی باید چهار نقش کلیدی را ایفا کنند که عبارتند از:
شریک راهبردی: در این نقش، متخصص منابع انسانی باید استراتژی‌های سازمان را به خوبی درک کند و فعالیت‌های تیم منابع انسانی را با اهداف کلان سازمان هم‌راستا سازد. که این به معنای مشارکت در برنامه‌ریزی استراتژیک، طراحی ساختار سازمانی و کمک به توسعه فرهنگ سازمانی است.
عامل تغییر: منابع انسانی باید نقش محرکی را برای تغییرات سازمان ایفا کند. که شامل مدیریت مقاومت در برابر تغییر، حمایت از فرایندهای تحول‌آفرین، آموزش کارکنان برای سازگاری با تغییرات و ایجاد زیرساخت‌های لازم برای فرهنگ سازمانی مطلوب می‌شود.
حامی کارکنان: در این مورد، متخصص منابع انسانی باید مدافع نیازها، نگرانی‌ها و رفاه کارکنان سازمان باشد. که این موضوع شامل شنیدن صدای آن‌ها، حمایت از توسعه شغلی‌شان و بهبود محیط کار می‌شود.
کارشناس اجرایی: این مورد به مدیریت کارآمد فرایندهای منابع انسانی نظیر جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و غیره می‌پردازد که در این نقش بسیار اهمیت دارند.

سوالات متداول

1. مدل شایستگی چه کمکی به انتخاب و ارتقاء کارکنان می‌کند؟
مدل شایستگی معیارهای دقیقی برای شناسایی و رشد افراد با بالاترین پتانسیل فراهم می‌کند.
2. مدل‌سازی شایستگی چه ارزشی برای طراحی پست‌های جدید در سازمان ایجاد می‌کند؟
امکان تعریف دقیق خروجی‌ها و انتظارات عملکردی را برای نقش‌های جدید فراهم می‌کند.
3. آیا خرید مدل شایستگی آماده می‌تواند نیازهای خاص سازمان را پوشش دهد؟
اغلب خیر، مگر اینکه پس از خرید، تعدیل و بومی‌سازی شود.

سخن آخر

در نهایت، مدل‌سازی شایستگی نباید صرفاً به عنوان اقدامی اجباری یا دنباله‌روی از ترندهای مدیریتی دیده شود بلکه باید تلاشی هدفمند و برنامه‌ریزی‌شده باشد که بر مبنای نیازهای واقعی سازمان و منافع ملموس کارکنان طراحی می‌شود. موفقیت در این مسیر مستلزم مشارکت گسترده ذی‌نفعان، اعم از داخلی و خارجی است. مهم‌تر از همه، مدل‌سازی شایستگی یک فعالیت یک‌باره نیست. با توجه به پویایی‌های محیطی، تحولات راهبردی و تغییر در طراحی شغل‌ها، مدل‌ها باید به‌طور منظم بازنگری و به‌روزرسانی شوند تا همچنان اعتبار و کارآمدی خود را حفظ کنند.

پیشنهادهایی برای مطالعه‌ی بیشتر:
تجربه در مقابل شایستگی ها: تفاوت‌ها و اهمیت
شایستگی منابع انسانی
شایستگی های شغلی چیست و چرا اهمیت دارد؟

منبع:
کتاب A Guidebook on Competency Modelling and Profiling
معرفی: با حمایت مالی دولت استرالیا از طریق «تسهیلات منابع انسانی و توسعه سازمانی استرالیا-فیلیپین» (PAHRODF) گردآوری شده و در اینجا منتشر شده و بعدتر با نام “راهنمای کاربردی تدوین مدل شایستگی” به فارسی ترجمه شده است