حل تعارضات سازمانی
با مطالعه این مقاله شما با راه حل تعارضات سازمانی آشنا می شوید. در انتها و پس از مطالعه کامل این مقاله شما از موارد زیر مطلع خواهید شد:
1. معنی حل تعارض 2. اقدامات برای حل تعارض 3. نتیجه حل و فصل تعارض: اهمیت ارتباط در حل تعارض.
تعریف حل تعارض سازمانی
- تعریف حل تعارض سازمانی
حل تعارض به معنای پایان دادن به درگیری است و ابزاری برای یافتن راه حل اختلاف، استدلال و مخالفت است. حل تعارض با استفاده از مذاکره، اقناع، داوری یا هر اقدام دیگری که برای حل و فصل آن تعارض مناسب است، مورد استفاده قرار می گیرد. درگیری ممکن است در زندگی شخصی، در حوزه اجتماعی یا در محل کار رخ دهد. ما سعی می کنیم با توجه به شرایط درگیری را حل کنیم. در هر سازمانی«حل تعارض»، مهمترین عملکرد پست مدیریت است. اقدام زودهنگام مدیریت به حل تعارض در مراحل اولیه کمک می کند، بنابراین مدیران نباید در حل هیچ گونه تعارض، چه این اختلاف بین دو کارمندان، یا اعضای گروه و یا بین کارمندان و خود مدیرباشد، اغماض کنند.
اقدامات لازم برای حل تعارضات سازمانی
2.اقدامات لازم برای حل تعارضات سازمانی
در شرایطی که درگیری وجود دارد، هیچ کس نمی تواند به بهترین وجه وظایف خود را انجام دهد، زیرا هر تصمیمی که در محیط کار گرفته شود، احتمالأ با مخالفت یا انتقاد رو به رو خواهد شد. ترس از مخالفت یا انتقاد، اثر تضعیف کننده بر عملکرد دارد و منجر به بهره وری پایین می شود. حل تعارض در مراحل اولیه آسان تر است. اگر یک درگیری اجازه یابد تا به مدت طولانی ادامه یابد و یا تشدید شود، حل این مسئله ممکن است بسیار مشکل باشد. ایجاد ارتباطات در چنین مواردی نقشی حیاتی دارد. برای حل اختلاف باید نوعی مذاکره یا ارتباطات بین طرفین درگیر انجام شود. قبل از تلاش برای حل مسئله باید به عمق مسئله را درک کرد. بنابراین، دانستن دلایل درگیری بسیار مهم است. اگر دلایل یا علل تعارض مشخص باشد، حل و فصل اوضاع و حل یک درگیری آسان خواهد بود. درگیری مانند مرگ و مالیات امری اجتناب ناپذیر است. این موضوع به ویژه در محیط های متنوع امروزی که افراد دارای ارزش ها، سبک های ارتباطی، سبک های کاری و تیپ های شخصیتی بسیار متفاوت می باشند، صدق می کند. 10 گام موثر وجود دارد که می تواند از بسیاری از تعارضات سازمانی جلوگیری کند یا آنها را به حداقل برساند.
- ارائه آموزش های حل تعارض: شما می توانید با آموزش به کارمندان در ایجاد مهارتهایی که برای حل موفقیت آمیز تعارضاتی که آن ها در زندگی با آن مواجه هستند، تأثیر منفی درگیری کاهش دهید. این امر به افراد اطمینان بیشتری می دهدکه افراد خودشان قادر به حل تعارضات شخصی و حرفه ای هستند. همچنین باعث می شود افراد به جای اجازه دادن به حواس پرتی های اصلی ، در رسیدگی به درگیری های جزئی در صورت بروز موثرتر باشند.
- ارائه آموزش مهارتهای ارتباطی: با ارائه آموزش مهارت های ارتباطی، کارکنان می توانند توانایی خود را برای برقراری ارتباط موثر با طیف متنوعی از افراد افزایش دهند و مشکلات ارتباطی را که اغلب در مرکز درگیری های سازمانی قرار دارند ، مدیریت کنند.
- ایجاد روابط کاری مثبت در بین کارکنان: به کارمندان فرصت دهید تا یکدیگر را بهتر بشناسند و احساس راحتی بیشتری با یکدیگر داشته باشند. فراهم آوردن فرصت هایی برای تعامل اجتماعی به طور مداوم، محول کردن وظایفی که کارکنان را در تماس با افرادی که معمولاً با آنها تعامل ندارند قرار می دهد، و نیز فراهم آوردن فرصت های آموزش متقابل، می تواند در ایجاد روابط کاری مثبت بین کارمندان موثر باشد.
- پیاده سازی فعالیت های تیم سازی: شما می توانید از طریق فرایند توسعه تیم، به طور قابل توجهی روابط و عملکرد تیم را بهبود بخشید. چنین فعالیت هایی فرصتی را برای اعضای تیم فراهم می کند تا با یکدیگر بیشتر آشنا شوند، و بتوانند رفتارها و شیوه های تعامل قابل قبولی را شناسایی کرده و نحوه حل مشکلات و تعارضات تیم را تعیین کنند.
- ایجاد کانال های ارتباطی قوی: شما می توانید با به کارگیری استراتژی های اطلاعاتی و حل مسئله و با استفاده از طیف متنوعی از ابزارهای ارتباطی در سازمان، ارتباطات درون تیمی یا سازمانی را بهبود ببخشید. این ابزارها شامل گفتگوهای حضوری، پست الکترونیکی، ارسال پیام کوتاه، کنفرانس های ویدیویی، جلسات آنلاین، تابلوهای اعلانات (اعم از فیزیکی و الکترونیکی)، پست صوتی و نمابر است.
- ایجاد محیط مشارکتی: این کار را می توان از طریق درگیر کردن کارمندان در برنامه های رسمی سازمان، مانند تیم های کاری خودگردان و نظام پیشنهادها انجام داد، که از کارمندان درخواست می کنند تا به این محیط ها وارد شوند و به دلیل مشارکت افراد به آنها پاداش می دهند. این امر از اهمیت ویژه ای برخوردار است زیرا تحقیقات نشان داده است که برنامه های مشارکتی کارکنان تأثیر مثبتی بر عملکرد فردی و سازمانی دارند.
- اراده برنامه آموزش مداخله تعارضات: هر چقدر هم که در کاهش تعارضات ناکارآمد باشید ایرادی ندارد، (تعارضی که مانع عملکرد می شود و شما را از دستیابی به اهداف سازمانی باز می دارد) ، دیر یا زود این اتفاق می افتد. بنابراین ، رهبران سازمانی باید مهارت های خود را در میانجیگری تعارض توسعه دهند تا بتوانند به كارمندان در حل تعارضاتی كه ناگزیر به وجود خواهد آمد كمك كنند.
- ارائه خدمات آشتی گری در تعارضات توسط شخص ثالث: مواقعی پیش می آید که یک مدیر یا سرپرست نمی توانند درگیری بین کارمندان را حل و فصل کند. در این مواقع، اگر کارمندان احساس کنند شخص ثالث باتجربه و واقع گرایی وجود دارد که بتواند به صورت محرمانه وضعیت درگیری را برطرف کنند، کمک کننده است.
- اطمینان از شفاف بودن کارمندان در مورد اهداف و اولویت های سازمانی: به طور کلی ، تعارضات به دلیل اختلاف در واقعیت ها، اهداف، روش ها یا ارزش ها رخ می دهد. با اطمینان از اینکه کارمندان (به ویژه اعضای یک تیم کاری معین) در رابطه با اهداف ، اولویت ها و برنامه ها در یک راستا قرار دارند، احتمال وقوع درگیری های ناکارآمد که به دلیل اختلاف در واقعیت ها، اهداف یا روش ها ابجاد می شوند را کاهش می دهید.
- منصفانه رفتار کردن با همه: ممکن است بدیهی به نظر برسد، اما بسیاری از مدیران به برخورد تبعیض آمیز متهم می شوند و این بر عهده رهبران سازمانی است که اطمینان حاصل کنند رفتارشان برابری طلبانه است، حتی ظاهر ترجیحی نیز می تواند موقعیت های درگیری در سازمان ایجاد کند.
نتیجه حل تعارضات سازمانی
3. نتیجه حل تعارضات سازمانی
هنگامی که تلاش می شود درگیری بین دو طرف با پیروزی یکی بر دیگری حل شود (سیاست برد-باخت) مطمئنأ موجب نارضایتی یکی از دو طرف خواهد شد. با این حال، در واقعیت، اغلب مشخص می شود که هیچ یک از طرفین درگیری اجازه پیروزی دیگری را نمی دهند. بلکه هر دو ضرر خواهند کرد (یعنی سیاست ضرر و زیان). چنین نگرشی ماهیتی مخرب دارد و غالبأ روند حل تعارض را به تأخیر می اندازد و ممکن است هرگز به راه حلی نینجامد. از طرف دیگر، اگر طرف های درگیر دیدگاه مثبت یا سازنده داشته باشند و توافق كنند كه در خواسته های خود مصالحه كنند، هیچ كسی نبرد را نمی بازد، بلكه هر دو پیروز می شوند (یعنی سیاست برد-برد). این استراتژی برای افراد ، گروهها و کل سازمان مفید است.