مدیریت منابع انسانی در کرونا

COVID-19 ممکن است صنعت منابع انسانی (HR) را برای همیشه دچار تغییر و تحول کند.

بحران اخیر در سراسر جهان، جامعه تجاری را از روال عادی خارج کرده به نحوی که بسیاری از مشاغل مجبور به تعطیلی و تعدادی زیادی شغل خود را از دست داده اند. مشاغلی در مقابل مشکلات موجود تاب آوری داشته اند که توانسته اند نحوه کار خود را برای ادامه بهره وری و حفظ امنیت شغلی کارکنان تغییر دهند. شاهد بودید که چگونه یک بیماری و اپیدمی جهانی قادر است که موضوعاتی مانند رهبری دلسوزانه، انعطاف پذیری محل کار و کارهای چندگانه را به نمایش بگذارد، احتمال آن می رود که رهبران منابع انسانی بر اساس آنچه که از پیمایش COVID-19 آموخته اند در آینده هم در شرایط عادی به همین صورت ظاهر شوند.  

تدوین یک استراتژی دقیق و پایدار

بسیاری از افراد در مورد آن صحبت می کنند زیرا همانطور که مشخص شده است بسیاری از مشاغل با دورکاری سازگار هستند!

مکینزی در گزارش اخیر خود می گوید: « بیش از 20 درصد نیروی کار می تواند از راه دور سه تا پنج روز در هفته کار کند، درست با همان کیفیتی که اگر در دفتر کار حضور داشتند.»اگر افراد با دورکاری بتواند کیفیت کار را حفظ کند، به این معنی است که سه تا چهار برابر بیشتر افراد، نسبت به قبل از همه گیری در خانه کار می کنند.

بنابراین … این برای محیط کار به چه معناست؟ مدیریت یکپارچه کارکنان دور کار یکی از بهترین گزینه ها است. چگونه سازمان ها می توانند از باز بودن تمام خطوط ارتباطی اطمینان حاصل کنند که، از ایجاد سیستم های منفک در شرکت که با دیگر بخش ها همکاری ندارد و اطلاعات را به اشتراک نمی گذارند جلوگیری کنند و فرهنگ سالم شرکت را حفظ نمایند؟

این موارد مشکلات کاملأ جدیدی هستند که برای حل آنها به راه حلهای جدید و ابتکاری نیاز داریم.

قبل از همه گیری، تلاش ها برای ایجاد برابری حقوق در تیم های پراکنده همیشه مسئله بوده است.

نکته کلیدی در توانایی حفظ کردن برابری حقوق در مدل های جدید محل کار، تمرکز بر حل نحوه کار در مقابل محل کار است. این به معنای ایجاد هنجارهای جدیدی است که باعث ایجاد برابری حقوق می شود، به ویژه در مورد ارتباطات – مشخص و ارادی باشد و تجربه کنید! تا زمانی که آزمایش نکنید، نمی دانید چه چیزی برای شرکت و فرهنگ شما مفید است.

پائول لالوند، مالک و بنیانگذار HR Logic و HR Philosopher بیان داشت که: « من معتقدم منابع انسانی باید طرفدار اصلی انعطاف پذیری در محل کار باشد. همه گیری COVID-19 نشان داده است بسیاری از مشاغلی که ناسازگار با کار در خانه هستند، در حقیقت، با کار در خانه سازگار هستند! HR می تواند پرونده ی تجاری را که برای ایجاد یک رویکرد بهتر و ترکیبی برای کار، منطقی است، بسازد. ما قبلاً در 14 ماه گذشته این کار را انجام داده ایم. بیایید آنچه را که مفید است بسازیم!»

استیو براون می گوید: « برنامه های ترکیبی و زمان کار انعطاف پذیر باید در صورت امکان به یک قاعده تبدیل شود. شرکت ها در طی همه گیری مجبور به «واکنش» شدند و اکنون این موضوع فرصتی برای رشد و تحول سازمان است.»

انعطاف پذیری برای پذیرش ضروری است

ما اغلب تنوع و پذیرش را به هم پیوسته می بینیم – آنگونه که باید! – اما اغلب نمی بینیم که چگونه پذیرش و انعطاف پذیری با یکدیگر ارتباط دارند.

بیماری همه گیر COVID-19 این نابرابری را در مرکز توجه قرار داد. در حالی که فقط برخی از افراد روال زندگی شان تغییر کرد، سایرین نیز مراقبین کودک به حساب می آیند، باید مراقبت از کودکان ، تأمین کننده ی خدمات اینترنت،  مسئولیت های مراقبت از کودک یا شرایط نامناسب WFH را در نیز در نظر بگیرند.

همه افراد انعطاف پذیر نیستند تا دقیقأ همان کاری را که شرکتشان ترجیح می دهد انجام دهند – اما بسیاری از شرکت ها قدرت انعطاف پذیری در برابر کارمندان خود را دارند.

درک و همکاری با کارمندان خود، که ترجیحات کاری و مسئولیت های شخصی متفاوتی دارند ، تعریف پذیرش است.

رهبری همدلانه

رهبران مجبور بودند در طی همه گیری همه مشکلات جدید را برطرف کنند، و به نظر می رسد که آنها سازمان را در یک موقعیت ناشناخته خطرناک هدایت می کنند. رهبران ناچار هستند آسیب پذیری، پذیرش اشتباهات و همدلی داشته باشند.

«ما تمایل داریم که همدلی را به یک  قانون طلایی تبدیل کنیم، همانطور که می خواهید دیگران با شما رفتار کنند با افراد رفتار کنید. » جنیفر ماس می گوید، « برای داشتن همدلی لازم است که خارج از نیازهای خود، با  حذف سوگیری، ارزیابی، امتیاز ، به سخنان کارکنان خود فعالانه گوش دهید و سپس اقدام است.»

با بالا رفتن تهدیدات فراوان استعفا، شرکتهای همدل و انسان مدار، شرکتهایی هستند که شانس مبارزه برای زنده ماندن در همه گیری را دارند.

مدیریت برتر کارکنان

جوسلین تامپسون ، مدیر اصلی / مدیر عامل شرکت مشاور WorkVision بیان کرده است که: « با توجه به اینکه برخی از صنایع از کمبود کارمند رنج می برند، امیدوارم در نهایت نیاز این شرکت ها منجر به ارائه حقوق بهتر، کار انعطاف پذیرتر و شفافیت بیشتر در حقوق شود. در حالی که حقوق و مزایای کارمندان می تواند پرهزینه باشد، عدم پرداخت خوب به کارکنان هزینه بیشتری دارد.

این هزینه شامل گردش مالی بیشتر، هزینه های آموزش بیشتر، هزینه های بیشتر جبران خسارت کارگران (آسیب های بیشتر) و مسائل بیشتر کارکنان است. وقتی کارفرمایان روی کارمندان خود سرمایه گذاری می کنند، اثرات مطلوب طولانی مدت آن بسیار بیشتر است.

محرک دلبستگی کارمندان

بخش عمده ای از مدیریت افراد تازه وارد، درک واقعی انگیزه و تعلق خاطر این کارکنان است.

آندره گزارش می دهد: “با كاهش فراگیر زندگی در ایالات متحده ، مردم در جستجوی پول بیشتر ، انعطاف پذیری بیشتر و خوشبختی بیشتر شغل خود را ترك می كنند. آندره هسو را برای NPR گزارش کرد: « طبق آمار اداره کار ، فقط در ماه آوریل 4 میلیون نفر شغل خود را ترک کردند. »

شرکتهای آینده نگر باید این فرصت را غنیمت بدانند و با همدلی رهبری کنند، نیازهای کارمندان را درک کنند و عادت شناخت را در پیش بگیرند.