پادشاه مدیریت عملکرد
اخیرا کتابی از فرانک توماس و اولی جانسون به نام “خیال زندگی” خواندم که بسیار جالب بود. این کتاب تحقیق و پژوهشی درباره اصالت و ریشه‌های شخصیت‌های کارتونی دیزنی است. فرانک توماس و اولی جانسون دو تن از نه انیمیشن‌ساز والت دیزنی هستند که برند والت دیزنی را به‌وجود آوردند. این یادداشت به درستی چشم‌اندازهای دیزنی را در همه حوزه‌ها و نه فقط در زمینه انیمیشن نشان می‌دهد.
در سال 1923، زمانی که ارزیابی عملکرد، بازخورد 360 درجه و ارزیابی کارکنان مطرح نبود، این شرکت سعی در پیاده‌سازی مدیریت عملکرد داشت. با این روش استودیوی نوپای دیزنی از دو کارمند به بیش از 1000 کارمند در طی 16 سال رسید.
1- هماهنگی
” حیاتی‌ترین وظیفه‌ای که تاکنون داشتم هماهنگ کردن افرادی است که در کنارم کار می‌کنند، بطوریکه همگی برای رسیدن به یک هدف مشترک تلاش کنند” – والت دیزنی
در طول 20 سال گذشته، تحقیقات بسیاری با موضوع مدیریت و هماهنگی کارکنان منتشر شده است. طبق این نتایج کارکنانی که هدف مشترکی دارند و با اهداف سازمانی منطبق شده‌اند، مشارکت و رضایت شغلی بیشتری دارند، در این صورت کارفرمایان از مزایای قابل توجهی نسبت به رقبا برخوردار می‌شوند. دیزنی این مسیر را با استفاده از سه روش کلیدی طی نمود:
- اجرای نمونه
دیزنی چشم اندازهای خلاقانه‌‌اش را به طور شفاف برای انیمیشن سازان بیان می‌کرد. در جلساتی که داستان مطرح می‌شد؛ با استفاده از عروسک و وسایل دست‌ساز سکانس‌ها را اجرا کرده، حرکات و نگرش‌هایی که می‌خواست در کارتون نهایی ببیند را قبل از نهایی سازی به این طریق نمایش می‌داد. این فلسفه‌ای است که شرکت دیزنی هنوز هم حفظ نموده و انتظار دارد مدیران بر اساس ارزش‌ها و دیدگاه‌هایی رفتار کنند که با ارزش‌های سازمانی هماهنگ باشد.
- تلاش و مالکیت تیمی
دیزنی معتقد است، هر فرد متصل با فیلم باید احساس کند که برای موفقیت خود تلاش می‌کند. در حقیقت در دیزنی شما یک کارمند محسوب نمی‌شوید. شما یک عضو از دیزنی هستید. به همین منظور، همه در فرآیند تولید دیزنی درگیر هستند.
- سرگرمی
برای اینکه تیم در مورد تولید آینده هیجان داشته باشد، دیزنی از یک هنرمند شناخته شده برای طراحی نقاشی‌های منحصر به فرد قبل از تولید فیلم استفاده می‌کند.
2- شفافیت و همکاری
زمانی که انیمیشن در ابتدای تولدش بود، شکاف‌های شغلی و مهارتی شایع بود. استودیوها فن و تکنیک‌ها را به اشتراک نمی‌گذاشتند و برای مبتدیان یادگیری مهارت‌ها و ترفندهای که دیگر انیمیشن سازان قبلا استفاده کرده بودند، دشوار بود.
دیزنی این مدل را پشت سر گذاشت. دیزنی بر ایجاد فضای باز تاکید داشت و هر هنرمند را تشویق می‌کرد تا نظرات و اکتشافات خود را به اشتراک بگذارد. این استودیو به طور موثر یک برنامه مربیگری ایجاد کرد که با ترکیب مبتدیان و متخصصان با تجربه، انیمیشن سازان دیزنی را در زمینه پیشرفت قرار داد.
با این باور که هرکس می‌تواند خلاق باشد، دیزنی با مفهوم ارشد مواجه شد. همه انیماتورها در یک اتاق بزرگ با یکدیگر کار می‌کردند تا در بحث و حل مشکل همدیگر را یاری کنند. سال 2012، ثابت شد که مدیریت دانش (فرایند تبدیل دانش فردی به دانش سازمانی) به عملکرد سازمانی مثبت منجر شود. همچنین یافته‌ها نشان داد که فرهنگ همکاری، مزایای مدیریت دانش را افزایش می‌دهد. این موارد تقریبا نه دهه قبل مورد توجه والت دیزنی بوده است.
3- شناخت
شناخت برای مدیریت استعداد حیاتی است. دیزنی کارهای عالی را ستایش می‌کرد و از همه برای صحبت درباره انمیشن‌ها و نقاشی‌هایی که دوست داشتند، دعوت می‌کرد. شناخت نقش مهمی در شرکت دیزنی دارد. والت دیزنی در فلوریدا 180 واحد مخصوص شناسایی کارمند دارد. به این صورت که افراد با استعداد را شناسایی و به آن‌ها جایزه می‌دهد. مثل جایزه “Lifetime Fred” و “Spirit of Fred Awards”
4- تکرار ارزیابی و آموزش
مهمترین اصل در دیزنی کیفیت است. حاصل کار یک انیماتور نابلد ساخت یک انیمیشن ضعیف است. به همین دلیل دیزنی همیشه از یک همکار باتجربه‌تر برای هدایت تیم استفاده می‌کند.
با وجود این تمرکز بر آموزش و به خصوص آموزش در محل کار، در دهه 1960، استودیو دیزنی از عدم مهارت رنج می برد. نه انیماتور اصلی او که در سال 1929 در موسسه شینار آموزش دیده بودند شروع به بازنشستگی کردند، و کسانی که فاقد تخصص فنی بودند، جایگزین شدند.
این نیاز به یک رویکرد جدید برای آموزش در دیزنی منجر شد. دیزنی یک کالج تخصصی در سال 1961ایجاد کرد. که در آن دانشجویان تحت آموزش 9 انیماتور بازنشسته قرار گرفتند. این رویکردی است که بیشتر در کشورهای هند و چین شاهد آن هستیم که شرکت‌ها از کالج‌های موجود حمایت می‌کنند تا موجب اشتغال فارغ‌التحصیلان را فراهم کنند و هم مطابق با نیازهای شرکت مهارت‌ها را آموزش دهند.
منابع
Disney Institute. Undated. Leadership excellence.Disney Institute
²Gottschlag and Zollo, 2007. Interest alignment and competitive advantage. Academy of Management Review. 32 (2). pp. 418-437.
³James, 2014. Leadership lessons from Walt Disney: how to inspire your workforce.Disney Institute.
⁴Jones, 2013. Leadership lessons from Walt Disney: building relationships.Disney Institute.
⁵Rasula, et al., 2012. The impact of knowledge management on organisational performance. Economic and Business Review. 14 (2). pp. 147-168.
⁶BH Engagement, undated. Exploring employee incentives. Black Hawk Engagement.
⁷Wikipedia, undated. California Institute of the Arts. Wikipedia
⁸Capelli, 2014. How Disney solved its skills-gap problem. Human Resource Executive Online.
مقالات مرتبط: مدیریت عملکرد کارکنان / منابع انسانی و عملکرد سازمانی / مدیریت تعارض و ساختار سازمانی / ارزیابی عملکرد
برای دانلود کتاب خیال زندگی روی عکس زیر کلیک کنید:
این کتاب که توسط دو تن از انیماتورهای دیزنی نوشته شده است درباره چگونگی کارایی دیزنی توضیح می‌دهد.
