پرتکرارترین چالش های مدیریت منابع انسانی ایران در سال 1404 بر اساس گزارش زیست بوم منابع انسانی همراه اول+راهکارهایی عملی
در دپارتمان‌های منابع انسانی سازمان‌های ایران، هیچ یک از فرایندهای HR به وضوح دیده نمی‌شود مگر آنکه با چالش‌های متعددی روبرو هستند. از جذب و نگهداشت نیروی متخصص گرفته تا ایجاد انگیزه در سازمان و هماهنگ کردن ساختارها با نیازهای متغیر بازار کار فعلی ایران. همه‌ی این موارد همراه شده‌اند با نسل جدیدی از کارکنان که با دغدغه‌ها و توقعات متفاوتی نسبت به نسل‌های پیشین خود وارد بازار کار شده‌اند. در حالی که بسیاری از رویکردهای موجود، همچنان درگیر الگوهایی قدیمی و فرسوده هستند. در چنین شرایطی پرسش‌های مهمی مطرح می‌شوند، مانند: مهم‌ترین چالش‌های مدیریت منابع انسانی ایران چیست؟ چرا راهکارهای سنتی دیگر مثال قدیم جوابگو نیستند؟ و مسیر اصلاح این فرایند، از کجا باید آغاز شود؟
که در این راستا، ما به سراغ سه گزارش زیست بوم منابع انسانی ایران (همراه اول)، گزارش مدیران منابع انسانی (جاب ویژن) و گزارش هفت گام تعالی منابع انسانی در سازمان‌های ایران (شرکت مشاوره مدیریت ایلیا) رفته‌ایم. که در گزارش جاب ویژن، نظرسنجی‌های انجام شده پیرامون عملکردهای جذب‌واستخدام، آموزش و توسعه، تجربه کارکنان و حقوق و دستمزد با مشارکت 3000 مدیر و مشاور منابع انسانی بوده است. و گزارش مدیران عامل ایلیا به تحلیل داده‌هایی مبتنی بر مدل 34000 می‌پردازد که در یک دوره‌ی هفت ساله (از 1396 تا 1402) جمع‌اوری شده، که 721 سازمان با جامعه کارکنان یک میلیون و ششصد نفر در گردآوری آن نقش داشته‌اند. اما با این وجود، ما گزارش زیست بوم منابع انسانی ایران از همراه اول را به عنوان منبع اصلی خود برای نگارش این مقاله انتخاب کرده‌ایم؛ چرا که با هدف شناسایی و کشف چالش‌ها، راهکارها و مدل عملیاتی منابع انسانی در سازمان‌های ایرانی، با انجام مصاحبه‌هایی عمیق و ارائه جزئیاتی بیشتر نسبت به دو گزارش نام برده شده، به ثبت و مستندسازی تجربه‌ها و اندیشه‌های متخصصان منابع انسانی به تفکیک صنایع، پرداخته‌اند. که شامل راهکارهایی اجرایی و پیشنهادهایی از سمت مدیران و مشاوران منابع انسانی است. همچنین، شرکت‌های مطرح ایرانی نظیر علی‌بابا، رایتل، دیجی‌کالا، فناپ، اسنپ و بسیاری دیگر در ارائه این گزارش دست داشته‌اند. به همین خاطر این مقاله می‌تواند با بهره‌گیری از گزارش همراه اول و مختصری از مهم‌ترین نتایج گزارش جاب ویژن، یک راهنما برای شما در این مسیر باشد. پس با ما تا انتها بمانید.
چالش‌های عمومی مدیریت منابع انسانی ایران
در بخش اول گزارشی که سازمان همراه اول تحت عنوان “زیست بوم منابع انسانی ایران” منتشر کرده است، این موضوع بیان می‌شود که زیست بوم منابع انسانی ایران برای رسیدن به جایگاهی شایسته، راهی پر چالش در پیش دارد. و با وجود تلاش‌های ارزشمندی که تا به امروز صورت گرفته، همچنان شناخت درستی از جایگاه منابع انسانی و نقش حیاتی آن در کسب‌وکارها رخ نداده است. و در ادامه به چالش‌های موجود مدیریت منابع انسانی در صنایع مختلف ایران پرداخته، که ما قصد داریم به قابل توجه‌ترین بخش این گزارش، یعنی به 9 مورد از چالش‌های مشترک در اکثر صنایع بپردازیم. که 192 مدیر و مشاور منابع انسانی بر اساس مصاحبه‌های انجام شده با جامعه کارکنانی بیش از 276 هزار نفر در جمع‌آوری این داده یاری رسانده‌اند. و قابل ذکر است که در این گزارش جدا از مدیران و مشاوران، از کارکنان نیز نظرسنجی شده است.
1. جذب و نگهداشت نیروی کار متخصص: این موضوع یکی از چالش‌های اصلی در سازمان‌های ایران است. که از دلایل اصلی بروز آن، می‌توان به متناسب نبودن حقوق با تورم، نبود سیستم جبران خدمات کارآمد داخلی، عدم امکان استفاده از سیستم‌های بین‌المللی و فقدان سیستم تعیین دستمزد مناسب اشاره کرد. که این موضوع باعث شده است که رقابت تنگاتنگی برای جذب و نگهداشت نیروهای ماهر ایجاد شود.
2. حقوق و دستمزد رقابتی: نبود سیستم جبران خدمات کارآمد داخلی و عدم امکان استفاده از سیستم‌های بین‌المللی، این چالش را ایجاد کرده است. که در همین راستا، بسیاری از کارکنان دستمزدشان را متناسب با شرایط اقتصادی حال حاضر نمی‌دانند و دچار بی‌انگیزگی شده‌اند.
3. طراحی و اجرای مدیریت عملکرد: فقدان ساختار و معیار مناسب برای ارزیابی، مقاومت در برابر تغییرات و سیستم‌های جدید از جمله چالش‌های مهم این بخش محسوب می‌شوند. از جمله مدیران سنتی (مخصوصا در حوزه‌های سرمایه‌گذاری و مالی) که در برابر تغییرات جدید مدیریت عملکرد مقاومت بسیاری می‌کنند.
4. جانشین‌پروری: نبود برنامه‌های توسعه مهارت‌های رهبری و توسعه فردی برای مدیران و کارکنان مستعد، و مقاومت مدیران ارشد برای انتخاب جانشین به دلیل ترس از متزلزل شدن جایگاه فعلی، ریشه اصلی این چالش در ایران است. و همچنین نرخ خروج زیاد کارکنان نیز مانع پیاده‌سازی جانشین پروری شده است.
5. بودجه واحد منابع انسانی: در برخی صنایع به دلیل رقابت شدید و سود پایین، بودجه‌های غیرمستقیمی مانند منابع انسانی در اولویت‌های پایین‌تری قرار می‌گیرند. همچنین وضعیت نامطلوب اقتصادی و نیاز به کاهش هزینه‌ها، شرکت‌ها را وادار به کاهش بودجه منابع انسانی کرده است.
6. نگاه سنتی مدیران ارشد به منابع انسانی: بخش بزرگی از چالش‌های منابع انسانی، ماحصل نگاه سنتی مدیران ارشد و جدی نگرفتن اقدامات منابع انسانی است. این دیدگاه باعث ضعف در ارتباطات و افزایش مقاومت مدیران ارشد در برابر تغییرات منابع انسانی می‌شود.
7. سطح پایین بلوغ منابع انسانی: برخی از کارکردهای استراتژیک مانند “مدیریت تغییر” و “مدیریت استعدادهای برتر”، کمتر مورد توجه قرار می‌گیرند. به همین خاطر بسیاری از تیم‌های منابع انسانی در مراحل ابتدایی بلوغ هستند و تمرکز خود را بیشتر بر وظایف عملیاتی می‌گذارند.
8. ساختارهای سازمانی: مدل‌های عملیاتی کنونی منابع انسانی که مبتنی بر تمرکز و ساختارهای پیچیده سازمانی هستند، نتوانسته‌اند با نیازهای متغیر و پویا‌ی کسب‌وکارها همگام شوند.
9. تصمیم‌گیری داده محور: سازماندهی نامناسب داده‌ها و پراکندگی آن‌ها در سیستم‌های مختلف، تصمیم‌گیری‌هایی بر پایه‌ی داده را دشوار می‌کند.
راهکارهایی عمومی برای چالش‌های منابع انسانی
حالا که به خوبی با 9 مورد از مهم‌ترین چالش‌های اصلی و عمومی که در اکثر صنایع ایران ریشه کرده‌اند آشنا شدیم، وقت آن است که به 16 مورد از راهکارهای موجود، که توسط مدیران و مشاوران منابع انسانی، از طریق مصاحبه و نظرسنجی‌ها، در همین گزارش از سازمان همراه اول ارائه شده است، بپردازیم.
1. سرمایه‌گذاری برای توسعه مهارت‌های نرم مدیران
یکی از دلایل اصلی خروج کارکنان از سازمان‌ها در ایران، نبود تعاملات موثر و ضعف شدید در مدیریت تیم‌هاست، یکی از ضعف‌هایی که ریشه در نادیده گرفتن مهارت‌های نرم مدیران دارد. در بسیاری از سازمان‌هایی که همچنان به شیوه‌های سنتی اداره می‌شوند، تمرکز بسیاری بر مهارت‌های فنی گذاشته شده که همین امر باعث شده که مدیران از ابزارهای ارتباطی نظیر همدلی، شنیدن موثر و مدیریت تعارض غافل بمانند. که این در حالی رخ داده است که نسل جدید در محیط‌های کاری خود به دنبال ارتباطاتی انسانی، درک شدن و فضای رشد هستند.
بنابراین سرمایه‌گذاری هدفمند برای توسعه‌ی این مهارت‌های نرم مدیران، نظیر هوش هیجانی، بازخورد موثر و مدیریت انگیزه نه تنها برای سازمان سودآوری را به همراه دارند بلکه با خلقی محیطی انسانی‌تر، احساس تعلق را در کارکنان افزایش می‌دهند. که همین اقدام به ظاهر ساده، پاسخی است به یکی از چالش‌های اصلی مدیریت منابع انسانی در ایران.
2. طراحی و اجرای مدیریت عملکرد
به دلیل نبود ساختار مناسب مدیریت عملکرد در بسیاری از سازمان‌های ایرانی، و همچنین مقاومت در برابر تغییر، فرهنگ تعارف و ناتوان ماندن در اتصال ارزیابی‌ها به اهداف واقعی، نتوانسته به ابزاری موثر و توسعه‌دهنده تبدیل شود. در نتیجه نه تنها بهره‌وری کارکنان با افزایش روبرو نمی‌شود بلکه شاهد تضعیف شدن انگیزه‌ی آن‌ها می‌شود.
پس طراحی جدید این سیستم با تکیه بر سه محور اصلی می‌تواند تحول جدیدی را رقم بزند که این سه محور عبارتند از:
1. متصل کردن پاداش‌ها به نتایجی واقعی، که این موضوع انگیزه‌ی درونی را تقویت می‌کند
2. کاهش خطاهای ارزیابی مدیران که به افزایش عدالت و شفافیت کمک بسیاری می‌کند
3. تمرکز کردن بر رشد کارکنان بجای امتیازدهی، که توسعه فردی کارکنان را به دنبال دارد
3. بهبود ارتباطات دو طرفه و شنیدن صدای کارکنان
یکی دیگر از راهکارهای موثر در رفع چالش‌های منابع انسانی در ایران، شنیدن صدای کارکنان و اهمیت دادن به ارتباطاتی دو طرفه است. چرا که در بسیاری از سازمان‌ها، نادیده گرفتن این موضوع باعث نارضایتی و کاهش حس تعلق کارکنان شده است. چگونه می‌توان به بهبود آن کمک کرد؟ جواب، اجرای منظم نظرسنجی‌ها، اطلاع‌رسانی‌هایی شفاف و مستمر و تعامل مستقیم بین مدیران منابع انسانی و کارکنان است. که در نتیجه نه تنها شاهد افزایش رضایت شغلی در سازمان خواهید بود بلکه مشارکت کارکنان در تصمیم‌گیری‌های مهم و اجرایی کردن سیستم‌های منابع انسانی را به همراه خواهد داشت.
4. شناسایی مشاغل دارای قابلیت دورکاری
شاید باور این موضوع سخت باشد اما در دنیای امروزه‌ی ما که همه چیز به تکنولوژی پیوند خورده است، دیگر کار کردن با یک نیرو خارج از محدوده‌ی جغرافیایی عجیب و دور از انتظار به نظر نمی‌رسد. پس چرا این فرصت را از دست بدهید وقتی که می‌توانید همچنان با افرادی که مهاجرت کرده‌اند در ارتباط باشید؟ چرا باید فرصت کار کردن با نیروی توانمندی که صرفا به دلیل آن که در شهر دیگری سکونت دارد را از دست بدهید؟ شناسایی مشاغلی که قابلیت دورکاری دارند، این فرصت را برای شما فراهم می‌کنند که با جامعه‌ی بسیار وسیع‌تری از افراد در ارتباط باشید. پس در نظر گرفتن این موضوع در شرایط پر رقابت امروزه‌ی ایران، می‌تواند بسیار موثر واقع شود و همچنان شما را در ارتباط با نیروهای توانمند خارج از محدوده‌تان نگه دارد.
5. برنامه‌های معرفی همکار (Employee Referral Programs)
برنامه‌هایی تحت عنوان معرفی همکار وجود دارند که در آن افراد حاضر در سازمان، به تیم جذب و استخدام در شناسایی و جذب افراد مستعد، کمک بسیاری می‌کنند. همچنین این اعتمادتان به نیروی کار باعث افزایش تعلق به سازمان نیز می‌شود؛ چرا که فرد احساس می‌کند در شکل‌گیری تیم‌های سازمان دست داشته است. پس این یک فرایند برد دو سویه است که هم شما با صرف هزینه‌هایی کمتر به نیروی ماهر و متخصص مدنظرتان دست پیدا می‌کنید و هم باعث جلب رضایت کارکنان حال حاضر می‌شوید.
6. تسهیل جابجایی داخلی و چرخش شغلی
این مورد به معنای فراهم کردن شرایطی است که کارکنان موجود در سازمان، بتوانند بطور منظم به موقعیت‌های شغلی دیگر جابجا و منتقل شوند. زیرا این اقدام جدا از آن که به شما کمک می‌کند تا از استعدادهای موجود به درستی بهره ببرید، از فرسودگی و یکنواختی شغلی کارکنان نیز جلوگیری می‌کند و انگیزه و بهره‌وری را افزایش می‌دهد. بنابراین در ایران که با چالش‌های زیادی در حفظ و نگهداشت نیروی ماهر روبرو هستیم، این راهکار می‌تواند به طور موثر باعث حل مشکلات موجود شود. که در این راه می‌توان با ارائه دادن آموزش‌های لازم برای موقعیت‌های جدید شغلی، نیروهای توانمند را حفظ کرد و انگیزه و بهره‌وری را نیز افزایش داد.
7. اختصاص یک بلوک سهام مشخص به کارکنان کلیدی
همانطور که متوجه شدید، این راهکار به معنای آن است که بخشی از مالکیت شرکت را به کارکنانی بدهید که نقشی حیاتی در سازمان‌تان ایفا می‌کنند. چرا این راهکار می‌تواند موثر واقع شود؟ زیرا با انجام این کار، حس تعلق و مالکیت را در فرد/افراد افزایش می‌دهید و باعث آن خواهید شد که کارکنان، خود را نه فقط به عنوان یک کارمند، بلکه به عنوان یک شریک در موفقیت سازمان بدانند. و با در نظر داشتن چالش‌های اساسی که در ایران برای حفظ و نگهداشت نیروهای با استعداد وجود دارد، این راهکار می‌تواند بسیار موثر واقع شود. اما نکته‌ی مهمی که در این باره وجود دارد آن است که طی کردن این فرایند حقوقی، به طراحی‌هایی دقیقی با کمک مشاوران مربوطه نیاز دارد، تا هم مزایا حفظ و هم ریسک‌ها کنترل شوند. که اگر به درستی تمام مراحل آن اجرا شود، شاهد تغییراتی در وفاداری و ماندگاری نیروهای کلیدی‌تان خواهید بود.
8. بهبود رفاه کارکنان
این موضوع یکی از مسائلی است که به آن در ایران بسیار کم پرداخته می‌شود. به گونه‌ای که اکثر مدیران اینطور تصور می‌کنند که سرمایه‌گذاری در رفاه کارکنان یک هزینه است، در صورتی که این یک راهکار پایدار و قابل اطمینان برای حفظ و نگهداشت نیروهای توانمند است. اما چگونه؟ یکی از بهترین راه‌ها برای انجام این کار، طراحی برنامه‌هایی شخصی‌سازی شده متناسب با نیازهای هر فرد می‌باشد، تا بیشترین اثرگذاری را با خود به همراه داشته باشد. بنابراین با اختصاص بودجه‌هایی برای رفاه کارکنان و حتی توجه به رفاه خانواده، می‌تواند سرمایه‌ی انسانی شما را حفظ کند و نرخ ترک خدمت را کاهش دهد.
9. اولویت دادن به مهارت‌های کاربردی بجای مدرک دانشگاهی در جذب
از آن جایی که در ایران اکثر سازمان‌ها همچنان با نگاهی سنتی به جذب و استخدام می‌پردازند، تمرکز کردن بر مهارت‌های کاربردی بجای مدرک‌های دانشگاهی، به امری ضروری تبدیل شده است. چرا که ممکن است افراد بسیاری که مدرک‌های آکادمیک دارند، برای بر عهده گرفتن یک نقش خاص، مهارت‌های لازم را فرا نگرفته باشند. و چه بسا افرادی نیز وجود دارند که با مهارت آموزی‌هایی غیررسمی، تجربه‌ی لازم را برای داشتن یک جایگاه مشخص به دست آورده باشند. که در سازمان‌هایی سنتی، اغلب این افراد نادیده گرفته می‌شوند و در همین راستا نیروهای توانمندی را از دست می‌دهند. بنابراین می‌توان با تغییر دادن این رویکرد، به رفع یکی دیگر از چالش‌های اساسی مدیریت منابع انسانی در ایران پرداخت.
10. سرمایه‌گذاری روی برند کارفرمایی
در بازار رقابتی امروز، اینکه بتوان خود را به عنوان یک سازمان مورد اعتماد و جذاب برای کار کردن معرفی کرد، تاثیر بسیاری در جذب استعدادها و افراد توانمند دارد. و از منظر بلوغ منابع انسانی نیز، برند کارفرمایی نشانگر حرکت مدیریت منابع انسانی به سوی ارزش‌آفرینی است. پس به هیچ عنوان نباید تاثیر این راهکار را در رفع چالش‌های موجود مدیریت منابع انسانی ایران نادیده گرفت.
11. تفویض اختیار به کارکنان کلیدی و مستعد
این راهکار بدان معناست که بخشی از مسئولیت‌ها و تصمیم‌گیری‌های مهم را به افرادی که پتانسیل رشد و رهبری بالایی دارند، اختصاص داد؛ حتی اگر سازمان سیستم رسمی جانشین‌پروری نداشته باشد. چرا این موضوع اهمیت دارد و می‌تواند به رفع این چالش‌ها کمک کند؟ زیرا در اوضاع کنونی ایران که با چالش‌هایی نظیر کمبود مدیران و جانشینانی توانمند روبرو هستیم، این موضوع می‌تواند به توانمندسازی افراد، آماده کردن کارکنان برای نقش‌های مدیریتی آینده و افزایش تعهد و انگیزه کمک شایانی کند. پس این راهکار با پرورش استعدادهای موجود داخلی، می‌تواند بخشی از خلاهای مدیریتی را به خوبی پر کند.
12. استفاده از رویکرد تفکر طراحی
در ابتدا لازم است به این بپردازیم که تفکر طراحی به چه معناست؟ به زبانی ساده، در منابع انسانی به طراحی خدمات و فرایندهایی مانند آموزش یا ارزیابی عملکرد که بر اساس تجربیات، بازخوردها و نیازهای واقعی کارکنان نه فقط دیدگاه مدیران، ایجاد شده است، رویکرد تفکر طراحی گفته می‌شود. بنابراین از آن جا که این رویکرد نگاهی عمیق به خواسته‌ها و مشکلات کارکنان دارد، باعث می‌شود تا سیستم‌های منابع انسانی، کارآمدتر و متناسب‌تر با نیازهای کارکنان طراحی شوند.
13. استفاده از رویکرد چابک (Agile)
رویکرد دیگری که در این بخش به آن پرداخته‌ایم، رویکرد چابک یا Agile است. که اگر بخواهیم آن را به زبانی ساده توضیح دهیم، می‌توان گفت این رویکرد یعنی تشکیل دادن تیم‌هایی تخصصی اما موقت که با سرعتی بالا و رجوع به داده‌هایی واقعی، به حل مسائل منابع انسانی نظیر ترک خدمت یا افت انگیزه می‌پردازند. چرا استفاده از آن می‌تواند اثربخش باشد؟ زیرا در کشور ما به دلیل تغییرات شدید اقتصادی و سازمانی که رخ می‌دهد، واکنش تیم‌های منابع انسانی در مقابل آن بسیار کند است. بنابراین رویکرد چابک با ایجاد انعطاف‌پذیری و سرعت بالا در تصمیم‌گیری و اقدام، می‌تواند به سازمان‌ها کمک کند تا با شرایط ناپایدار حال حاضر بهتر سازگار شوند.
14. استفاده از رویکرد متکی به مدیران
این رویکرد به معنای آن است که بخشی از وظایف اجرایی منابع انسانی، به مدیران مستقیم هر واحد واگذار شود. در این مدل، مدیران این مسئولیت را بر عهده دارند تا نیازهای کارکنان را شناسایی کنند، مهارت‌های آن‌ها را توسعه دهند، استخدام و سایر وظایفی که در منابع انسانی وجود دارد را بر عهده بگیرند تا باعث افزایش هماهنگی و سرعت پاسخگویی به نیازهای سازمان شوند. همچنین این رویکرد کمک می‌کند تا مدیران در خط مقدم توسعه و نگهداشت استعدادها قرار بگیرند و تصمیم‌گیری‌هایی را لحاظ کنند که با نیازهای واقعی افراد و تیم‌ها هم راستا باشد.
15. بازطراحی مدل‌های عملیاتی منابع انسانی
بازطراحی مدل‌های عملیاتی منابع انسانی یعنی بازنگری ساختارها، نقش‌ها و ساختارهای واحد منابع انسانی. به گونه‌ای که این واحد از شکل سنتی و اجرایی خود خارج شده و به یک شریک و همراه استراتژیک و چابک با نیازهای سازمان تبدیل شود. چرا که در ایران، همچنان سازمان‌های بسیاری وجود دارند که هنوز با مدل‌های سنتی و ناکارآمد در حال ادامه دادن به کار خودشان هستند که باعث عملکردی کند و بدون انعطاف در برابر تغییرات سریع‌السیر بازار می‌شود. پس بازطراحی آن به خارج شدن وظایف منابع انسانی از حالتی تکراری کمک می‌کند، باعث فعال شدن مدیران میانی در جذب و توسعه و نگهداشت نیروها می‌شود و کارایی و کیفیت منابع انسانی را افزایش می‌دهد. پس بکارگیری این موضوع در شرایط پررقابت حال حاضر ایران واجب است.
16. توسعه هوش مصنوعی
اتوماتیک‌سازی وظایفی تکراری مانند بررسی رزومه‌ها، ست کردن وقت مصاحبه‌ها، پاسخ به سوالات متداول کارکنان و تحلیل داده‌های منابع انسانی از جمله کارهایی است که با توسعه هوش مصنوعی می‌توان به سادگی انجام داد؛ که این امر موجب آزاد شدن زمان و انرژی تیم منابع انسانی برای پرداختن به اموری مهم‌تر، کاهش خطای انسانی و تصمیم‌گیری‌هایی بهتر و سرعت بخشیدن به بررسی مسائل مهم می‌شود. که یکی از مثال‌های بارز این موضوع در بهره‌گیری از هوش مصنوعی در منابع انسانی که در ابتدا نیز ذکر شد، بهره‌گیری از ابزارهایی هوشمند برای تسهیل و خودکارسازی فرایند جذب، به ویژه در غربالگری رزومه‌ها می‌باشد. که ابزار ATS سنجمان نیز این فرایند را به سادگی برای شما هموار می‌سازد.
مهم‌ترین نتایج گزارش منابع انسانی جاب ویژن
همانطور که در ابتدای مقاله گفته شد، جدا از گزارش همراه اول، ما در ادامه قصد داریم تا به مهم‌ترین نتایجی که جاب ویژن، از طریق نظرسنجی‌های گسترده و مقایسه‌شان با بنچمارک بین‌المللی منتشر کرده است، بپردازیم؛ که عبارتند از:
1. عداد کارکنان واحد منابع انسانی نسبت به کل کارکنان سازمان در شرکت‌های ایرانی، ۲٫۲ برابر جهان است.
2. نرخ خروج در شرکت‌های ایرانی ۵۵٪ بیشتر از متوسط جهانی است.
3. به‌دلیـل نرخ پاییـن استفاده از اتوماسیون، در ۲۴٪ از سازمان‌ها، عمده زمان و تمرکز واحد منابع انسانی به امور اداری و روتین اختصاص دارد.
4. در ۵۰٪ از شرکت‌ها، نگاه به واحد منابع انسانی یک نگاه سنتی و محدود به استخدام و امور اداری است.
5. به طور میانگین، شرکت‌ها کمتر از ۱٪ از حقوق پرداختی کارکنان را به عنوان بودجه آموزش در نظر می‌گیرند؛ در حالی‌که این عدد در جهان ۵٫۵ درصد است.
6. ایران در میزان سرمایه‌گذاری سازمان‌ها در آموزش کارکنان رتبه ۱۳۴ از ۱۴۱ کشور را دارد.
7. تنها ٪۲۳ از شرکت‌های ایرانی از بنچمارک برای تعیین حقوق و دستمزد بهره می‌برند.
8. علیرغم چالش‌ها در «جذب، نگهداشت و انگیزش کارکنان»، تنها ٪۲ از زمان و تمرکز واحد منابع انسانی سازمان‌ها معطوف به بهبود تجربه کارکنان است.
سوالات متداول
1. چالش‌های منابع انسانی در ایران چیست و چه راهکارهایی برای رفع آن‌ها پیشنهاد می‌شود؟
تمرکز زیاد بر امور اجرایی، ضعف در جانشین‌پروری و جذب استعدادها از جمله چالش‌هاست؛ راهکارهایی مثل بازطراحی مدل عملیاتی، تفویض اختیار و استفاده از فناوری‌های نوین پیشنهاد شده‌اند.
2. چگونه رویکردهای نوین مانند تفکر طراحی، چابک و متکی به مدیران می‌توانند عملکرد منابع انسانی را بهبود دهند؟
این رویکردها با تمرکز بر تجربه کارکنان، پاسخگویی سریع و مشارکت مدیران، منابع انسانی را به واحدی چابک، مشارکتی و استراتژیک تبدیل می‌کنند.
3. نقش فناوری و ابزارهایی مانند ATS در تحول منابع انسانی چیست؟
فناوری‌هایی مانند ATS به خودکارسازی، تحلیل داده‌ها و ارتقای فرایند جذب کمک می‌کنند و با تسهیل تصمیم‌گیری، عملکرد منابع انسانی را هوشمندتر می‌سازند.
برای آشنایی بیشتر و دریافت دموی رایگان ATS سنجمان اینجا را کلیک کنید.
کلام آخر
چالش‌های مدیریت منابع انسانی در ایران، ریشه در ساختارهای سنتی، تمرکز زیاد بر امور اجرایی، ضعف در جذب و نگهداشت استعدادها و ناتوانی در هم‌سویی با نیازهای متغیر کسب‌وکار دارد. نبود جانشین‌پروری، ناکارآمدی مدل‌های عملیاتی و فقدان بهره‌گیری از فناوری‌های نو نیز این وضعیت را پیچیده‌تر کرده‌اند. در چنین شرایطی، سازمان‌ها نیازمند نوسازی رویکردهای منابع انسانی هستند تا از واحدی واکنشی به نهادی چابک و ارزش‌آفرین تبدیل شوند. در این مقاله، برای هر یک از چالش‌های عمومی منابع انسانی، راهکارهایی نوین و قابل‌اجرا مانند بازطراحی مدل عملیاتی، استفاده از فناوری‌های هوش مصنوعی، رویکرد چابک، تفکر طراحی، برند کارفرمایی و تفویض اختیار به مدیران و استعدادها پیشنهاد داده‌ایم تا زمینه‌ساز تحولی پایدار و اثربخش در منابع انسانی سازمان‌ها باشند.
برای مطالعه‌ی بیشتر: