ارزیابی عملکرد در محل کار: استفاده، انواع، انتقادات
ارزیابی عملکرد چیست؟
اصطلاح «ارزیابی عملکرد» به بررسی منظم عملکرد شغلی یک کارمند و مشارکت کلی در یک شرکت اشاره دارد. همچنین به عنوان بررسی سالانه، ارزیابی کارکنان، بررسی عملکرد یا ارزیابی شناخته می‌شود، ارزیابی عملکرد مهارت‌ها، دستاوردها، و رشد یا عدم وجود آنها را ارزیابی می‌کند.
شرکت‌ها از ارزیابی عملکرد استفاده می‌کنند تا به کارکنان بازخورد بزرگی در مورد کارشان بدهند و افزایش حقوق و پاداش‌ها و همچنین تصمیم‌های پایان کار را توجیه کنند. آنها می‌توانند در هر زمانی انجام شوند، اما معمولأ سالانه، شش ماهه یا سه ماهه هستند.
هدف از ارزیابی عملکرد چیست؟
ارزیابی عملکرد معمولأ توسط بخش‌های منابع انسانی (HR) به عنوان راهی برای پیشرفت کارمندان در حرفه خود طراحی می‌شود. آنها با ارائه بازخورد به افراد در مورد عملکرد شغلی خود، اطمینان حاصل می‌کنند که کارکنان اهداف مورد انتظار از آنها را مدیریت و برآورده می‌کنند و به آنها راهنمایی می‌کنند که در صورت کوتاهی چگونه به آن اهداف برسند.
از آنجایی که شرکت‌ها دارای مجموعه محدودی از سرمایه‌ها هستند که از آنها مشوق‌هایی مانند افزایش حقوق و پاداش‌ها اعطا می‌شود، ارزیابی عملکرد به تعیین نحوه تخصیص آن کمک می‌کند. آنها راهی را برای شرکت‌ها فراهم می‌کنند تا تعیین کنند کدام کارمندان بیشترین کمک را در رشد شرکت داشته‌اند تا شرکت‌ها بتوانند بر اساس آن به کارکنان با عملکرد برتر خود پاداش دهند.
ارزیابی عملکرد همچنین به کارمندان و مدیران آنها کمک می‌کند تا از طریق آموزش‌های اضافی و افزایش مسئولیت‌ها و همچنین شناسایی راه‌هایی که کارمند می‌تواند در حرفه خود پیشرفت کرده و پیشرفت کند، برنامه‌ای برای توسعه کارکنان ایجاد کنند.
انواع ارزیابی عملکرد
بیشتر ارزیابی‌های عملکرد از بالا به پایین است، به این معنی که سرپرستان کارکنان خود را بدون هیچ ورودی از موضوع ارزیابی می‌کنند. اما انواع دیگری نیز وجود دارد:
خودارزیابی: افراد عملکرد و رفتار شغلی خود را ارزیابی می‌کنند.
ارزیابی همتایان: گروه کاری یا همکاران یک فرد عملکرد خود را ارزیابی می‌کنند.
بازخورد 360 درجه: شامل ورودی یک فرد، سرپرست و همتایان است.
ارزیابی مذاکره شده: این گرایش جدیدتر از یک میانجی استفاده می‌کند و تلاش می‌کند تا ماهیت خصمانه ارزیابی‌های عملکرد را با اجازه دادن به موضوع برای ارائه ابتدا تعدیل کند. همچنین بر آنچه که فرد درست انجام می‌دهد قبل از هر انتقادی تمرکز می‌کند. این ساختار در هنگام درگیری بین زیردستان و سرپرستان مفید است.
برخی از انتقادات به ارزیابی عملکرد چیست؟
ارزیابی عملکرد به منظور ایجاد انگیزه در کارکنان برای رسیدن به اهداف و یا فراتر از آنها طراحی شده است. اما آنها با انتقادات زیادی همراه هستند.
یک مسئله در مورد ارزیابی عملکرد این است که افتراق عملکرد فردی و سازمانی می‌تواند دشوار باشد. اگر ساخت و ساز ارزیابی منعکس کننده فرهنگ یک شرکت یا سازمان نباشد، می‌تواند مضر باشد. کارمندان ممکن است نارضایتی عمومی از فرآیندهای ارزیابی عملکرد خود را گزارش کنند.
سایر مشکلات احتمالی عبارتند از:
- بی‌اعتمادی به ارزیابی می‌تواند منجر به مشکلاتی بین زیردستان و سرپرستان شود یا موقعیتی که در آن کارکنان صرفاً نظرات خود را برای رضایت کارفرما تنظیم می کنند.
- ارزیابی عملکرد می تواند منجر به اتخاذ اهداف غیرمنطقی شود که روحیه کارگران را تضعیف می‌کند یا آنها را تشویق می‌کند تا در اعمال غیراخلاقی شرکت کنند.
- برخی از کارشناسان کار معتقدند که استفاده از ارزیابی عملکرد منجر به استفاده کمتر از پاداش مبتنی بر شایستگی و عملکرد شده است.
- ارزیابی عملکرد ممکن است منجر به ارزیابی‌های ناعادلانه شود که در آن کارمندان نه بر اساس دستاوردهایشان بلکه بر اساس دوست داشتنی بودنشان مورد قضاوت قرار می‌گیرند. آنها همچنین می‌توانند منجر به ارزیابی خوبی از سوی مدیران برای پرسنل ضعیف شوند تا از تیرگی روابطشان جلوگیری کنند.
- ارزیاب‌های غیرقابل اعتماد می‌توانند تعدادی سوگیری ارائه کنند که نتایج ارزیابی را به سمت ویژگی‌های ترجیحی یا مواردی که ترجیحات رتبه‌دهنده را منعکس می‌کنند، منحرف می‌کنند.
- ارزیابی‌های عملکردی که در یک فرهنگ یا عملکرد شغلی به خوبی کار می‌کنند ممکن است در فرهنگ دیگر مفید نباشند.
ارزیابی عملکرد برای چه مواردی استفاده می‌شود؟
ارزیابی عملکرد برای بررسی عملکرد شغلی یک کارمند در مدت زمان معینی استفاده می‌شود. این بررسی ها برای برجسته کردن نقاط قوت و ضعف برای بهبود عملکرد آینده استفاده می‌شود.
مزایای ارزیابی عملکرد چیست؟
وقتی به درستی اجرا شود، ارزیابی عملکرد می‌تواند به طور قابل توجهی نتیجه دهد. از جمله، آنها می‌توانند روحیه و تعامل کارکنان را تقویت کنند، انتظارات را روشن کنند، به بهترین نتیجه از کارکنان کمک کنند، و انگیزه کار سخت و فداکاری را ایجاد کنند.
این فقط شرکت‌ها نیستند که سود می‌برند. خطوط باز ارتباط کارمندان را آسان تر می‌کند تا نگرانی‌های خود را مطرح کنند، خود را بیان کنند، مسیر درست خود را بیابند، احساس قدردانی کنند و در صورت انجام کار خوب، پاداش دریافت کنند.
ارزیابی عملکرد چه زمانی باید انجام شود؟
مدیریت عملکرد یک فرآیند مداوم است. در طول سال، مدیران تشویق می‌شوند تا با کارکنان برای تعیین اهداف، یادداشت پیشرفت و ارائه بازخورد در تعامل باشند. بررسی ها یا ارزیابی‌های رسمی اغلب به صورت سالانه یا فصلی انجام می شود.
ارزیابی 360 درجه چیست؟
بررسی عملکرد استاندارد شامل یک کارمند و مدیر یا سرپرست آنها می شود. نسخه 360 درجه همچنین از همکاران یا همکاران کارمند درخواست می‌کند.
خط پایین
ارتباط بین کارمندان و مدیر یا سرپرست آنها می‌تواند بسیار مفید باشد. ارزیابی عملکرد می‌تواند روحیه و بازده را افزایش دهد و به نفع همه طرف‌ها باشد.
با این حال، با این فرض که آنها خوب پیش می‌روند. متأسفانه، بسیاری از ارزیابی‌های عملکرد به موثرترین روش اجرا نمی‌شوند. در بسیاری از موارد، آنها ممکن است عجله داشته باشند یا به سادگی از یک چارچوب تعیین شده پیروی کنند که شاید همیشه به نفع هر نوع صنعت یا شخصی نباشد. ارزیابی‌های نادرست می‌تواند نتیجه معکوس داشته باشد. بدون یک رویکرد سفارشی و بررسی دقیق نحوه تشکیل جلسات و تعیین اهداف معقول، فرآیند ارزیابی عملکرد می‌تواند دارای اشکالاتی باشد.
در حالت ایده‌آل، ارزیابی عملکرد تنها زمانی در طول سال نیست که مدیران و کارکنان در مورد مشارکت‌های کارکنان با یکدیگر ارتباط برقرار می‌کنند. مکالمات مکرر کمک می‌کند همه در یک صفحه باقی بمانند، روابط قوی‌تری بین کارمندان و مدیران ایجاد کنند، و بررسی‌های سالانه را کمتر استرس‌زا می‌کند. R
پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر:
چگونه فرهنگ سازمانی را ارتقا دهیم؟