hiting

مدیریت منابع انسانی
برای دریافت دمو

کلیک کنید

در مقاله قبلی درباره اهمیت مهارت های رهبری در تیم منابع انسانی صحبت کردیم. در این مقاله به بررسی چند مهارت کلیدی می پردازیم

همدلی یک مهارت کلیدی منابع انسانی است

همدلی یک مهارت کلیدی در منابع انسانی است، مری جوتن در فوربس می نویسد، علاوه بر مهارت های رهبری، سازمانی و ارتباطی، مهارت های نرم مانند همدلی برای موفقیت بسیار مهم است. یک مدیر منابع انسانی باید تمایل و توانایی درک کارکنان را داشته باشد. مدیر باید همدلی شخصی داشته باشد که فراتر از محدوده محل کار است.

همدلی شخصی کیفیت‌های رهبری را در مشاغل منابع انسانی تقویت می‌کند. زیرا به متخصصان منابع انسانی کمک می‌کند تا به کارکنانی که با بحران‌های شخصی مواجه می‌شوند کمک کنند. این بحران‌ها ممکن است زمانی رخ دهد که یک کارمند در خانواده با مرگ مواجه شود یا در شرایط کاری دشوار باشد.

“بزرگترین همدلی که ما می‌توانیم نشان دهیم این است که هم حمایت خود را در مشکلات شخصی دیگران ارائه دهیم و هم در صورت لزوم فضایی را برای مقابله با آن مسائل… هر فردی، صرف نظر از شغل، می‌خواهند به عنوان یک انسان درک شوند و برایشان ارزش قائل شوند، و ما به عنوان انسان همه با شرایط چالش برانگیزی در مورد خود و خانواده‌هایمان مواجه خواهیم شد.»

چرا همدلی اهمیت دارد؟

همدلی یکی از مهمترین ویژگی های رهبری منابع انسانی در مواجهه با یک کارمند دشوار یا سخت است. قرار دادن خود به جای آنها می تواند چنین موقعیت‌هایی را تغییر دهد. به عنوان مثال، تصور کنید که شکایت هایی در مورد یک شخصیت دشوار در دفتر وجود داشته است. ممکن است معلوم شود که این شخص در زندگی شخصی خود چیزهایی را پشت سر می گذارد که به رفتارهای ناپسند کمک کرده است. همدلی در چنین زمانی مهارتی حیاتی است.

وقتی دیدگاه و درد شخص دیگری را درک می کنیم، ممکن است از اخراج شخصی که در درون وجودش دارایی ارزشمندی است اجتناب کنیم. یک رهبر منابع انسانی کارآمد اهمیت همدلی و سایر مهارت های نرم را به سایر مدیران یک شرکت نشان می دهد.

هوش هیجانی یک مهارت کلیدی منابع انسانی است

بررسی خدمات تحلیلی هاروارد (HBR) در سال ۲۰۱۸، بر اهمیت تغییر فرهنگ سازمانی با هوش عاطفی (EI) تاکید می‌کند. هدایت نوآوری و موفقیت تجاری از طریق قدرت هوش هیجانی، را ترکیبی از خودآگاهی، خودکنترلی، همدلی و مهارت‌های اجتماعی تعریف می‌کند.

در پژوهشی، HBR از ۵۹۹ پاسخ دهنده که همگی در شرکت‌هایی با بیش از ۲۵۰ کارمند کار می‌کردند، نظرسنجی کرد. از این تعداد ۳۴ درصد مدیران ارشد و ۱۹ درصد مدیران اجرایی یا اعضای هیئت مدیره بودند. کارکردهای شغلی که توسط افراد مورد بررسی نشان داده شد شامل ۱۳٪ عملیات و ۱۰٪ در منابع انسانی و آموزش بود. یافته کلی این بود که در حالی که بیشتر شرکت ها در مورد اهمیت EI صحبت می کردند. تعداد کمی احساس می‌کردند که به طور کامل در فرهنگ پیاده سازی شده است.

تنها ۱۸ درصد از پاسخ دهندگان به شدت موافق هستند که سازمان های آنها EI را در فرهنگ خود جا داده اند.

۳۷% در مقابل ۸% از سازمان‌های باهوش هیجانی تجربیات مشتری قوی‌تر و سطوح بالاتری از وفاداری مشتری (۴۰% در مقابل ۱۲%) و حمایت از مشتری (۳۱% در مقابل ۸%) را گزارش می‌دهند.

۶۴ درصد از شرکت های دارای هوش هیجانی، درجه بالایی از توانمندی و تحمل ریسک دارند.

نزدیک به ۷۰ درصد از سازمان ها رضایت کارکنان را اندازه گیری می کنند. فقط ۱۰٪ مهارت های EI در سطح شرکت را ارزیابی می‌کنند.

هوش هیجانی و فرهنگ سازمانی

وقتی EI درک شده و در فرهنگ کار گنجانده شود، یک مزیت برای مدیران در مشاغل منابع انسانی ایجاد می‌شود. به جای مهارتی که “داشتن آن خوب است”، مهارت نرم EI در محیط کار مدرن ضروری است. وقتی تصمیمات باید سریع گرفته شود، همیشه زمانی برای انتظار ارتباط از بالا وجود ندارد. افراد در تیم‌ها اغلب نیاز به همکاری برای حل مشکلات و ارائه راه حل های خود دارند. این بدان معناست که تسلط بر مهارت های بین فردی باید در سطوح بالا الگوبرداری شود و در هر سطحی در یک شرکت اجرا شود.

تام استارنر در مورد نتایج این مطالعه در Human Resource Executive چنین می‌نویسد. نتایج کلی ارزش‌هایی را که اغلب در مشاغل منابع انسانی نشان داده می‌شوند روشن می‌کند: کارکنان می‌خواهند به EI توجه بیشتری شود زیرا کار آنها را آسان می‌کند، اما گاهی اوقات مدیریت ارشد در اتخاذ شیوه های EI کند است.

هوش هیجانی به نیروی انسانی شغلی، قدرت ماندگاری می‌دهد

مارتا فینی در Human Resources Executive می نویسد که بسیاری از رهبران منابع انسانی در هنگام مواجهه مکرر با موقعیت های عاطفی دشوار برای حفظ تعادل عاطفی درونی خود تلاش می‌کنند. درام در یک شرکت ممکن است از جای دیگری شروع شود، اما ناگزیر به منابع انسانی ختم می شود. رهبر منابع انسانی باید منابع احساسی برای کمک به حل تعارضات، تناسب شغلی نامناسب و موقعیت‌های دیگر داشته باشد.

او از چندین مدیر اجرایی نقل می‌کند که تجربه حضور در رهبری منابع انسانی را دارند. همانطور که اد مارتین، معاون سابق آموزش رادیو اینترنتی پاندورا توصیه می‌کند: «بدانید که چه زمانی بدبین می‌شوید و راهی پیدا کنید که کمی اتاق تنفس داشته باشید.»

اهمیت هوش هیجانی

یکی دیگر از لنگرهای رهبران منابع انسانی که می‌خواهند تعادل عاطفی را حفظ کنند، درک استانداردهای اخلاقی خود و شرکت شما و نزدیک ماندن به آنها است.

EI نه تنها یک کیفیت رهبری مهم است، بلکه به استانداردهای اخلاقی واضح و توانایی رهبران منابع انسانی برای برقراری ارتباط با دیگران در سراسر یک شرکت کمک می کند.

استانداردهای اخلاقی و ارتباطات صریح از امتیاز بالایی برخوردارند.  

رهبران در مشاغل منابع انسانی باید به طور واضح با گروه ها و افراد در طول فرآیند کاری شرکت ارتباط برقرار کنند. این امر به ویژه زمانی صادق است که تغییرات تأثیر قابل توجهی بر کارمندان داشته باشد.

سانی گیلز در HBR می نویسد که وقتی از ۱۹۵ شرکت جهانی خواست تا ۷۴ ویژگی رهبری را رتبه بندی کنند، ۶۷٪ “استانداردهای اخلاقی بالا” را به عنوان بهترین کیفیت رهبری موثر و ۵۶٪ “ارتباط با انتظارات واضح” را به عنوان کیفیت برتر رتبه بندی کردند.

گیلز می نویسد که یافته های او تأثیر مستقیمی بر کارمندان دارد. زیرا آنها در مورد ایجاد یک محیط امن و قابل اعتماد هستند. رهبران منابع انسانی با استانداردهای اخلاقی بالا به کارکنان نشان می دهند که به عدالت متعهد هستند. ارتباط نیز یک مهارت اصلی است، زیرا زمانی که یک رهبر منابع انسانی انتظارات را به وضوح بیان می کند، کارکنان احساس امنیت می کنند زیرا می دانند چه انتظاری باید داشته باشند. در یک محیط امن، کارمندان می توانند آرامش داشته باشند و از ظرفیت بالاتر مغز برای مشارکت اجتماعی، نوآوری، خلاقیت و جاه طلبی استفاده کنند.

رهبران در تیم منابع انسانی می‌توانند محیط کاری ایجاد کنند که به افراد امکان می دهد در سطح عمیقی احساس امنیت کنند. «این شایستگی در مورد رفتاری است که با ارزش‌های شما سازگار باشد. اگر با وجود احساس ناراحتی آزاردهنده تصمیماتی می گیرید که با اصول شما مغایرت دارد یا اقداماتی را توجیه می کند، احتمالاً باید دوباره با ارزش های اصلی خود ارتباط برقرار کنید.

ویژگی‌های رهبران قوی

توانمندسازی دیگران برای خودسازماندهی:

در حالی که رهبران به مهارت های تصمیم گیری و رهبری خود برای یک شرکت ضروری هستند. گاهی اوقات دادن مقداری قدرت به افراد در یک شرکت به آنها اجازه می‌دهد تا مولدتر و فعال تر باشند. به نوبه خود، رضایت شغلی و تعهد به شرکت اغلب افزایش می یابد.

ایجاد حس ارتباط و تعلق:

رهبران گاهی اوقات از افرادی که رهبری می‌کنند دوری می‌کنند، اما گیلز از مطالعه خود به این نتیجه رسید که رهبران باید با افرادی که مدیریت می‌کنند ارتباط برقرار کنند. برای رسیدن به این هدف برخی رفتارهای دوستانه مانند لبخند زدن، صدا زدن افراد با نام آنها و به خاطر سپردن جزئیات مربوط به آنها می‌تواند راهگشا باشد.

نمایش گشودگی نسبت به ایده‌های جدید و تقویت یادگیری سازمانی:

رهبران زمانی مؤثرتر هستند که پذیرای تغییر نظرات و ایده‌های جدید باشند و محیطی را برای امتحان کردن چیزهای جدید و اشتباه ایجاد کنند. رهبران قبل از تشویق همان طرز فکر در افراد و تیم‌هایی که رهبری می‌کنند، ابتدا باید مطمئن شوند که پذیرای تغییر و ایده هستند.

تسلط فرهنگی، ویژگی های رهبری منابع انسانی است

در محیط های کاری امروزی، مهارت های موثر منابع انسانی باید شامل کار با افراد با پیشینه‌های مختلف در ایالات متحده و به طور بالقوه در مقیاس جهانی باشد. مطالعه‌ای با عنوان “دو عامل کلیدی موفقیت برای رهبری تیم پروژه جهانی: ارتباطات و مدیریت منابع انسانی” بر روانی فرهنگی به عنوان یک مهارت کلیدی رهبری منابع انسانی تاکید دارد. فناوری و اینترنت کار با همکاران و کارمندان را در سراسر جهان آسان کرده است و در نتیجه رهبری و کار گروهی ابعاد جدیدی پیدا کرده است.

تیم‌های جهانی با مجموعه‌ای از چالش‌ها نسبت به تیم‌هایی که در یک مکان هستند، روبرو هستند. برخی از این چالش ها عبارتند از: پل زدن بر تفاوت‌های فرهنگی، ایجاد مکان‌هایی برای مناطق زمانی، و تسلط بر ارتباطات مؤثر میان افرادی که ممکن است زبان‌های مختلفی را به عنوان زبان اصلی خود داشته باشند. این مطالعه نتیجه می‌گیرد: «ایجاد ارتباط آسان، درک فناوری و آموزش مورد نیاز، و ایجاد هنجارها و انتظارات برای اعضای تیم جهانی مهم است.

رهبران منابع انسانی نیاز به درک و حساسیت نسبت به تفاوت های فرهنگی و توانایی کمک به نیروی کار جهانی برای همکاری یکپارچه دارند. ارتباطات بین فرهنگی یک مهارت کلیدی رهبری در بازار جهانی امروز است. جلوگیری از سوء تفاهم‌های فرهنگی که می‌تواند محل کار را مختل کند، مهم است.

پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر:

آزمون آنلاین NEO ( تست نئو )

ماندگاری کارکنان چیست و چرا باید آن را محاسبه کنید؟

پیاده سازی اخلاق حرفه ای در سازمان

فرهنگ سازمانی و ارتباطات مؤثر در سازمان

استعدادیابی شغلی چیست؟

تأثیر ATS در فرآیند مصاحبه

منبع

برای دریافت فایل word و pdf کلیک کنید:

Summary
Author Rating
Aggregate Rating
no rating based on 0 votes
Software Name
سنجمان
Operating System
نرم افزار منابع انسانی آنلاین سنجمان
Software Category
وب اپلیکیشن
Landing Page

دیدگاهتان را بنویسید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

این فیلد را پر کنید
این فیلد را پر کنید
لطفاً یک نشانی ایمیل معتبر بنویسید.
برای ادامه، شما باید با قوانین موافقت کنید

فهرست