انواع استانداردهای منابع انسانی

مقدمه

هیأت بهره وری و استانداردهای سنگاپور به منظور قوت بخشیدن به زیر ساختار توسعه نیروی انسانی سازمان ها و افزایش رقابتی شدن آن ها، استاندارد توسعه منابع انسانی را در دسامبر سال 1997 تدوین کرد. این استاندارد به عنوان نشانه ای برای برتری، موجب شهرت سازمانی می شود که در زمینه نیروی انسانی خود سرمایه گذاری می کند. این ابتکار عمل به سازمان ها یک فرآیند نظام مند برای بازبینی رویه های توسعه منابع انسانی به منظور تحقق بهتر نتایج کسب و کار پیشنهاد می دهد.

استاندارد توسعه نیروی انسانی نیز از پذیرش یک استراتژی نیروی انسانی برای رقابتی شدن طرفداری می کند. یعنی یک رویکرد جامع که فعالیت های توسعه نیروی انسانی را در مسیر تحقق اهداف کسب و کار قرار می دهد. این استاندارد که به مدل های آمریکایی و بریتانیایی در زمینه تعالی نیروی انسانی توجه داشته است. فعالیت های متنوع توسعه نیروی انسانی را در چارچوب یک فرآیند سه مرحله ای ـ تعهد، اجرا و پی گیری ـ تلفیق و با اهداف کسب و کار پیوند می دهد (موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی،1388: 353).

فعالیت های توسعه نیروی انسانی

بهره وری و استانداردهای سنگاپور برای کمک به شرکت ها و سازمان ها جهت اجرا و تحقیق فرآیند سه مرحله ای استاندارد توسعه نیروی انسانی ، نه تنها یک سری برنامه های آموزشی را برای مدیران و سرپرستان آن ها ارائه می دهد، بلکه همچنین به مشاورانی که در استقرار نظام های توسعه نیروی انسانی فعالیت می کنند مساعدت مالی می نماید.

در حال حاضر واکنش در برابر ابتکار عمل توسعه نیروی انسانی بسیار امیدوارکننده شده است. پس از گذشت شش ماه از زمان تدوین استاندارد (1997) در حدود 550 سازمان در برنامه های آموزشی توسعه نیروی انسانی شرکت کرده اند و در حدود 60 درصد از آن ها موفق به دریافت این استاندارد شده اند.

استاندارد توسعه منابع انسانی

استاندارد توسعه منابع انسانی، مشتریان فهیم و دانا را جذب می کند و به دنبال رضایت مشتری، عملکرد تجاری بهتر، سودآوری بیشتر سرمایه و بهره وری بالاتر می باشد . سازمان های دارای ساز و کارهای توسعه کارکنان توان جذب بهترین مشتریان و کارکنان را دارا بوده و توان رقابتی خوبی به دست می آورند. کارکنان، سازمان های دارای استاندارد توسعه منابع انسانی، انگیزه بسیار بالایی داشته و از رضایت شغلی خوبی برخوردارند، در کسب و کار مشارکت بیشتری دارند، از روحیه مطلوبی برخوردارند و میزان وفاداری آن ها به کار و سازمان قابل تحسین است(موسسه مطالعات بهره وری و منابع انسانی،1388: 357).

نظام سازمانی

استاندارد توسعه منابع انسانی؛ سازمان ها را ملزم می کند که هشت نظام اساسی را ایجاد کنند این هشت نظام عبارت از تحلیل نیازهای آموزشی، توسعه کار راهه، تخصیص منابع ، آموزش توجیهی، ارتباطات، پایش، ارزیابی و بازخورد می باشد. برای هر یک از این نظام ها سه دسته اقدامات بایستی صورت گیرد(سلطانی،1385: 72).

الف) اقدامات برجسته: شامل مجموعه اقداماتی است که رهبران در پیروان و کارکنان خود برای توسعه و بالندگی آنان انجام می دهند.

ب) اقدامات استاندارد: شامل مجموعه اقداماتی است که توسط پیروان و کارکنان انجام و در بسیاری از موارد این اقدامات از حداقل الزامات استاندارد فراتر می رود.

ج) عوامل بالقوه برای توسعه: شامل حوزه هایی است که توان بالقوه ای برای توسعه در آن ها وجود دارد و در بسیاری از موارد کاملاً برای اهداف پرورش کارکنان روی آن ها سرمایه گذاری نشده است(سلطانی،1385: 74)

انواع استانداردهای منابع انسانی

1- استاندارد ISO 30405 درباره فرآیندها و رویه‌های مؤثر استخدام، بر اهداف عملکردی استخدام تمرکز نموده است.

2-استاندارد ISO 30408 درباره ابزار، فرآیند و کارهای لازم برای ایجاد، نگهداری و بهبود مستمر منابع انسانی در سازمان‌ است.

و در پایان یک مدل بومی سازی شده نیز در کشور ایران استفاده می شود

مدل ۳۴۰۰۰ (مدل تعالی منابع انسانی)

مدل ۳۴۰۰۰ ابزاری برای بررسی وضعیت موجود مدیریت منابع انسانی سازمان و شامل اصولی برای بهبود و توسعه مدیریت منابع انسانی می باشد.

مدل ۳۴۰۰۰ در 5 سطح و با 16 فرآیند تعریف می شود که عبارتند از:

سطح صفر
سطح مقدماتی
سطح میانی
سطح پیشرفته
سطح بهینه

فرایند طراحی ساختار سازمانی کلان و تفصیلی
فرایند تجزیه‌وتحلیل شغل و گریدینگ شغلی
فرایند برنامه‌ریزی منابع انسانی- جذب و گریدینگ شاغل
فرایند حقوق و مزایا
فرایند روابط کار و سلامت جامع کارکنان
فرایند سیستم‌های اطلاعاتی منابع انسانی
فرایند آموزش یادگیری و تسهیم دانش
فرایند مدیریت عملکرد کارکنان و پاداش
فرایند تحلیل و توسعه شایستگی‌ها
فرایند مربی‌گری و منتورینگ
فرایند تیم‌سازی و توانمندسازی
فرایند مدیریت استعدادها و جانشین‌پروری
فرایند پیشنهادات و نوآوری مستمر
فرایند حسابرسی و ریسک منابع انسانی
فرایند اخلاق ارزش‌ها و فرهنگ سازمانی
فرایند برنامه‌ریزی استراتژیک منابع انسانی