رفتار سازمانی چیست؟
رفتار سازمانی (OB) چیست؟
مطالعه آکادمیک نحوه تعامل افراد در گروه‌ها را رفتار سازمانی گویند. اصول مطالعه رفتار سازمانی عمدتاً در تلاش برای کارآمدتر کردن مشاغل به کار می رود.
درک رفتار سازمانی (OB)
مطالعه رفتار سازمانی شامل حوزه‌های تحقیقاتی است که به بهبود عملکرد شغلی، افزایش رضایت شغلی، ارتقای نوآوری و تشویق رهبری اختصاص دارد. هر کدام اقدامات توصیه شده خود را دارند، مانند سازماندهی مجدد گروه‌ها، اصلاح ساختارهای جبران خسارت یا تغییر روش‌های ارزیابی عملکرد.
خاستگاه‌های رفتار سازمانی
مطالعه رفتار سازمانی ریشه در اواخر دهه 1920 دارد، زمانی که شرکت وسترن الکتریک مجموعه‌ای از مطالعات معروف را در مورد رفتار کارگران در کارخانه هاثورن ورکز خود در سیسرو، ایالت، راه‌اندازی کرد.
محققان در آنجا تصمیم گرفتند تا تعیین کنند که اگر محیط آنها با نورپردازی بهتر و سایر پیشرفت‌های طراحی ارتقا یابد، می‌توان کارایی بیشتری را برای کارگران ایجاد کرد. در کمال تعجب، محققان دریافتند که محیط کمتر از عوامل اجتماعی اهمیت دارد. برای مثال، مهم‌تر این بود که مردم با همکاران خود کنار بیایند و احساس کنند که رئیس‌هایشان از آنها قدردانی می‌کنند.
این یافته‌های اولیه الهام‌بخش مجموعه‌ای از مطالعات گسترده بین سال‌های 1924 و 1933 بود. آنها تأثیرات بر بهره‌وری وقفه‌های کاری، انزوا، و روشنایی، و بسیاری از عوامل دیگر را شامل می‌شوند.
اثر هاثورن – که نحوه تغییر رفتار آزمودنی‌ها را هنگامی که می‌دانند مشاهده می‌شوند، توصیف می‌کند – شناخته‌شده‌ترین مطالعه درباره رفتار سازمانی است. به محققان آموزش داده می‌شود که بررسی کنند که آیا اثر هاثورن (و تا چه میزان) ممکن است یافته های آنها را در مورد رفتار انسان تغییر دهد یا خیر.
رفتار سازمانی تا دهه 1970 به طور کامل توسط انجمن روانشناسی آمریکا به عنوان یک رشته مطالعات آکادمیک به رسمیت شناخته نشد.
با این حال، تحقیقات هاثورن برای اعتبار بخشیدن به رفتار سازمانی به عنوان یک زمینه مطالعاتی مشروع، اعتبار دارد و اساس حرفه منابع انسانی (HR) است که ما اکنون آن را می‌شناسیم.
سیر تحول رفتار سازمانی
رهبران مطالعه هاثورن چند تصور رادیکال داشتند. آنها فکر می‌کردند که می‌توانند از تکنیک‌های مشاهده علمی برای افزایش میزان و کیفیت کار یک کارمند استفاده کنند و به کارگران به عنوان منابع قابل تعویض نگاه نمی‌کردند. آنها فکر می‌کردند که کارگران از نظر روانشناسی و تناسب بالقوه در یک شرکت منحصر به فرد هستند.
در طول سال‌های بعد، مفهوم رفتار سازمانی گسترش یافت. با شروع جنگ جهانی دوم، محققان شروع به تمرکز بر علم لجستیک و مدیریت کردند. مطالعات مدرسه کارنگی در دهه‌های 1950 و 1960 این رویکردهای عقل‌گرایانه را در تصمیم‌گیری مستحکم کرد.
امروزه، این مطالعات و سایر مطالعات به نظریه‌های مدرن ساختار کسب و کار و تصمیم‌گیری تبدیل شده‌اند. مرزهای جدید رفتار سازمانی مؤلفه‌های فرهنگی سازمان‌ها هستند، مانند اینکه چگونه نژاد، طبقه و نقش‌های جنسیتی بر ساخت و بهره‌وری گروه تأثیر می‌گذارد. این مطالعات چگونگی تعیین هویت و پیشینه را در تصمیم‌گیری در نظر می‌گیرند. رفتار سازمانی با سایر اشکال تحلیل رفتار روانشناختی تفاوتی ندارد. این به سادگی بر نحوه عملکرد و کار افراد با یکدیگر در یک محیط تجاری تأکید می‌کند.
یادگیری رفتار سازمانی
برنامه‌های آکادمیک با تمرکز بر رفتار سازمانی در مدارس کسب و کار و همچنین در مدارس مددکاری اجتماعی و روانشناسی یافت می‌شود. این برنامه‌ها از حوزه‌های مردم‌شناسی، مردم‌نگاری و مطالعات رهبری استخراج می‌شوند و از مدل‌های کمی، کیفی و رایانه‌ای به عنوان روش‌هایی برای کشف و آزمایش ایده‌ها استفاده می‌کنند.
بسته به برنامه، می‌توان موضوعات خاصی را در رفتار سازمانی یا زمینه‌های گسترده‌تر در آن مطالعه کرد. موضوعات خاص تحت پوشش شامل شناخت، تصمیم‌گیری، یادگیری، انگیزه، مذاکره، برداشت‌ها، فرآیند گروهی، کلیشه‌سازی، و قدرت و نفوذ است. حوزه‌های مطالعه گسترده‌تر شامل سیستم‌های اجتماعی، پویایی تغییرات، بازارها، روابط بین سازمان‌ها و محیط‌هایشان، نحوه تأثیر جنبش‌های اجتماعی بر بازارها و قدرت شبکه‌های اجتماعی است.
روش‌های مطالعه رفتار سازمانی
رفتار سازمانی را می‌توان با استفاده از روش‌های مختلفی برای جمع‌آوری داده‌ها مورد مطالعه قرار داد. نظرسنجی یک روش تحقیق رایج در تحقیقات رفتار سازمانی است. آنها شامل درخواست از افراد برای پاسخ به مجموعه‌ای از سوالات، اغلب با استفاده از مقیاس لیکرت است. هدف از این نظرسنجی جمع آوری داده‌های کمی در مورد نگرش‌ها، رفتارها و ادراکات مربوط به یک موضوع خاص است. به روشی مشابه، شرکت‌ها ممکن است مصاحبه‌هایی را برای جمع‌آوری داده‌هایی درباره تجربیات، نگرش‌ها و ادراکات افراد انجام دهند.
رفتار سازمانی و منابع انسانی
رفتار سازمانی یکی از جنبه‌های مهم منابع انسانی است. با درک بهتر اینکه چگونه و چرا افراد به شیوه‌ای خاص عمل می‌کنند، سازمان‌ها بهتر می‌توانند کارگران را برای دستیابی به ماموریت خود جذب، حفظ و مستقر کنند. جنبه‌های خاص رفتار سازمانی مرتبط با منابع انسانی در زیر فهرست شده است.
استخدام
تحقیقات رفتار سازمانی برای شناسایی مهارت‌ها، توانایی‌ها و ویژگی‌هایی که برای یک شغل ضروری هستند استفاده می‌شود. این اطلاعات برای توسعه شرح شغل، معیارهای انتخاب و ابزارهای ارزیابی برای کمک به مدیران منابع انسانی برای شناسایی بهترین نامزدها برای یک موقعیت استفاده می‌شود. این امر به ویژه در مورد نقش‌هایی که ممکن است جنبه‌های فنی داشته باشند، اما بیشتر به مهارت‌های نرم متکی هستند، صادق است.
آموزش
رفتار سازمانی را می‌توان برای طراحی و ارائه برنامه‌های آموزشی و توسعه‌ای که مهارت‌های کارکنان را افزایش می‌دهد، استفاده کرد. این برنامه‌ها می‌توانند بر موضوعاتی مانند ارتباطات، رهبری، کار تیمی و تنوع و شمول تمرکز کنند. علاوه بر این، رفتار سازمانی را می‌توان برای درک بهتر نحوه برخورد هر فرد به یک آموزش مورد استفاده قرار داد و امکان رویکردهای سفارشی‌تر بر اساس سبک‌های مختلف را فراهم کرد.
مدیریت اجرایی
رفتار سازمانی برای توسعه سیستم‌های مدیریت عملکرد استفاده می‌شود که اهداف کارکنان را با اهداف سازمانی همسو می‌کند. این سیستم‌ها اغلب شامل معیارهای عملکرد، مکانیسم‌های بازخورد و فرآیندهای ارزیابی عملکرد هستند. با اعمال اهرم رفتار سازمانی، یک شرکت می‌تواند بهتر درک کند که پرسنل آن چگونه در جهت اهداف مشترک کار می‌کنند و چه چیزی می‌تواند به دست آید.
تعهد شغلی
رفتار سازمانی برای توسعه استراتژی‌هایی برای بهبود مشارکت و انگیزه کارکنان استفاده می‌شود. این استراتژی‌ها می‌تواند شامل برنامه‌های شناسایی و پاداش، ابتکارات مشارکت کارکنان و فرصت‌های توسعه شغلی باشد. با توجه به انگیزه‌های مالی کسب چک حقوق، رفتار سازمانی تلاش می‌کند تا فراتر از انگیزه دادن به افراد با چک دستمزد و درک راه‌هایی برای ارتقای محل کار با علایق دیگر باشد.
فرهنگ
از تحقیقات رفتار سازمانی برای توسعه و حفظ فرهنگ سازمانی مثبت استفاده می‌شود. این شامل ابداع استراتژی‌هایی است که از رفاه کارکنان، اعتماد و چشم انداز مشترک برای آینده حمایت می‌کند. از آنجایی که هر فردی ممکن است به شیوه منحصر به فرد خود عمل کند، رفتار سازمانی بستگی به ترکیب شخصیت‌ها، ادغام پیشینه‌ها و گرد هم آوردن افراد برای یک هدف مشترک دارد. S
پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر:
چگونه فرهنگ سازمانی را ارتقا دهیم؟