استخدام منابع انسانی ( انواع، فرآیند و نکات)

استخدام افراد با صلاحیت‌ها، مهارت‌ها و تجربیات مناسب برای موقعیت‌های شغلی موجود در موفقیت بلندمدت سازمان‌ها بسیار مهم است. آنها ممکن است دپارتمان‌های منابع انسانی (HR) خود را برای انجام کار استخدام منصوب کنند یا کار استخدام را برون‌سپاری کنند. با درک اینکه چه چیزی در استخدام در منابع انسانی دخیل است و این فرآیند چگونه کار می‌کند، ممکن است بتوانید شغلی را که می‌خواهید به دست آورید یا به دنبال شغلی برای استخدام باشید. در این مقاله به این سوال پاسخ می‌دهیم که «استخدام در منابع انسانی چیست؟»، با انواع و فرآیندهای استخدام آشنا می‌شویم و نکاتی را برای استخدام موفق یاد می‌گیریم.

استخدام منابع انسانی چیست؟

استخدام در مدیریت منابع انسانی عبارتست از: فرآیندی سیستماتیک برای یافتن، شناسایی، فهرست کوتاه، مصاحبه و انتخاب نامزدهای واجد شرایط برای موقعیت‌های شغلی خاص در یک سازمان. این یک گام مهم در ایجاد سرمایه انسانی برای دستیابی به اهداف کلی سازمان است. کل فرآیند استخدام، از منبع یابی نامزدها تا پذیرش آنها، معمولاً از یک اولویت‌بندی و بودجه مشخص پیروی می‌کند. بسیاری از استخدام‌کنندگان از نرم‌افزار استخدام برای ساده‌سازی این فرآیند استفاده می‌کنند.

بر اساس اندازه، سازمان ممکن است مسئولیت استخدام را به متخصصان مختلف واگذار کند. یک سازمان بزرگ ممکن است یک بخش منابع انسانی و تیم‌های منابع انسانی جداگانه برای رسیدگی به نیازهای استخدام خود داشته باشد. سازمان‌های کوچکتر ممکن است تنها یک مدیر استخدام داشته باشند. برخی از سازمان‎ها ممکن است به صرفه‌تر باشد که کار استخدام را به شرکت‌های استخدام حرفه‌ای برون سپاری کنند. استخدام‌کنندگان ممکن است با ارسال آگهی‌های شغلی در مکان‌های مختلف، مانند وب‌سایت‌های شرکت، سایت‌های شغلی آنلاین، سایت‌های شبکه‌های حرفه‌ای و رسانه‌های اجتماعی، نامزدها را پیدا کنند.

انواع استخدام در منابع انسانی

استخدام داخلی

بررسی نیروی کار موجود در سازمان برای یافتن افراد واجد شرایط برای پر کردن موقعیت‌های موجود، استخدام داخلی نام دارد. استخدام‌کنندگان می‌توانند سوابق و عملکرد کاری کارکنان فعلی را بررسی کنند. سپس بررسی کرد که کدام یک از آنها مهارت‌ها و توانایی‌هایی لازم را برای بر عهده گرفتن مسئولیت‌های نقش جدید دارند. آنها ممکن است افراد را برای پر کردن مشاغل ترفیع یا منتقل کنند یا از فریلنسرها دعوت کنند تا کارمند تمام وقت شوند.

آنها ممکن است به صورت داخلی تبلیغ کنند یا به همه کارمندان در مورد فرصت های شغلی باز اطلاع دهند و از کسانی که به دنبال تغییر شغل هستند بخواهند درخواست دهند یا در این مورد با آنها تماس بگیرند. آنها همچنین ممکن است یک طرح ارجاع کارمند را معرفی کنند.

Retained recruiting (نوعی استخدام برای یک شرکت است که توسط یک آژانس استخدامی یا کاریابی به‌صورت مستمر انجام می‌شود.)

سازمان‌ها می‌توانند یک شرکت استخدام خارجی را برای انجام استخدام خود انتخاب کنند. چنین فرآیندی به عنوان Retained recruiting شناخته می‌شود. شرکت استخدام خارجی مسئول تبلیغات موقعیت‌های شغلی موجود و یافتن، فهرست کوتاه و دعوت از داوطلبان واجد شرایط برای مصاحبه با آنها است. آنها همچنین ممکن است مسئول مصاحبه و انتخاب نامزدها باشند. برخی از سازمان‌ها ممکن است با یک شرکت استخدامی واحد برای پر کردن موقعیت‌های آزاد کار کنند، در حالی که برخی دیگر ممکن است چندین استخدام‌کننده را برای یافتن نامزدهای مناسب برای همان فرصت‌ها استخدام کنند.

استخدام اضطراری

استخدام اضطراری شبیه به استخدام حفظ شده در برون سپاری فرآیند استخدام به یک شرکت استخدام خارجی است. اگرچه در استخدام اضطراری، شرکت های استخدام خارجی تنها پس از استخدام افراد واجد شرایط برای موقعیت های شغلی موجود می توانند حق الزحمه خود را از سازمان دریافت کنند. سازمان ممکن است چندین شرکت استخدامی را برای یافتن نامزدها درگیر کند و فقط به کسانی پول بدهد که کار را انجام دهند. شرکت‌های استخدامی که استخدام اضطراری را انجام می‌دهند معمولاً باید حجم بسیار بالایی از فعالیت‌های استخدامی را انجام دهند.

استخدام معکوس

در استخدام معکوس مسئولیت استخدام در شرکت ها به عهده داوطلبان می‌باشد. آنها ممکن است درباره شرکت‌های صنعت خود تحقیق کنند، شرکت‌هایی را که می‌خواهند با آنها کار کنند شناسایی کرده و درخواست‌های شغلی برای آنها ارسال کنند. آنها ممکن است برای موقعیت‌های آگهی شده درخواست دهند یا با مدیر استخدام شرکت تماس بگیرند و علاقه خود را برای همکاری با شرکت اعلام کنند.

8 مرحله از فرآیند استخدام در منابع انسانی

استخدام در منابع انسانی به طور کلی از این هشت مرحله در طول مرحله استخدام پیروی می کند:

1. نیازهای شرکت را شناسایی کنید

استخدام کنندگان داخلی یا خارجی باید آنچه را که سازمان در کاندیداهای بالقوه به دنبال آن است، مانند صلاحیت‌ها، مهارت‌ها و تجربیات دقیق، شناسایی کنند. آنها ممکن است با مدیر بخش صحبت کنند تا اطلاعات دقیقی در مورد موقعیت و الزامات آن به دست آورند. این می‌تواند آن‌ها را قادر سازد تا جستجوی خود را برای نامزدها محدود کنند و افراد مناسب را برای موقعیت‌های شغلی موجود فهرست کنند.

2. یک طرح استخدام ایجاد کنید

با داشتن یک برنامه استخدامی، ممکن است بتوان روند استخدام را تسریع کرد. طرح استخدام شامل کل فرآیند یافتن نامزدها و مصاحبه و انتخاب آن‌ها را مشخص می‌شود. ممکن است لازم باشد طرح استخدامی فعلی را تغییر دهید یا برای هر فرصت شغلی جدید یک طرح ایجاد کنید. موقعیت‌های مختلف ممکن است نیاز به برنامه‌های جداگانه داشته باشد.

3. پیش نویس شرح شغل

تهیه پیش نویس شرح شغل بخشی ضروری از فرآیند استخدام برای تبلیغ موقعیت‌های موجود است. استخدام کننده ممکن است با مدیر بخش در مورد مسئولیت‌های موقعیت‌های آزاد مشورت کند، سایر مشاغل مشابه در سازمان را بررسی کند و از اطلاعات برای نوشتن شرح وظایف دقیق استفاده کند. باید نامزدهای بالقوه را در مورد الزامات سازمان و وظایف کاری که در صورت دریافت شغل باید انجام دهند، آگاه کند.

4. موقعیت باز را تبلیغ کنید

هدف از تبلیغات موقعیت‌های موجود، جذب نامزدهای بالقوه و دریافت هرچه بیشتر درخواست‌های شغلی است. استخدام‌کنندگان ممکن است آگهی‌های استخدامی را در وب سایت شرکت، سایت های استخدام آنلاین، شبکه های حرفه ای و رسانه های اجتماعی ارسال کنند. آنها ممکن است به طور داخلی در مورد فرصت‌های شغلی به کارکنان اطلاع دهند و از آنها دعوت کنند تا برای آنها درخواست دهند.

5. نامزدها را تجزیه و تحلیل کنید

پس از دریافت درخواست‌ها در پاسخ به آگهی‌های شغلی خود، استخدام‌کنندگان باید آن‌ها را غربال کنند و آن‌هایی را انتخاب کنند که با شرایط شغلی مطابقت دارند. بسیاری از استخدام‌کنندگان فهرستی از نیازمندی‌های شغلی ایجاد می‌کنند و از آن به‌عنوان یک مرجع در هنگام رزومه کاری استفاده می‌کنند. مصاحبه با هر متقاضی می‌تواند زمان‌بر و پرهزینه باشد، بنابراین استخدام‌کنندگان باید تنها تعداد معدودی را که مناسب‌ترین افراد به نظر می‌رسند انتخاب کنند و آنها را برای مصاحبه شغلی دعوت کنند.

6. مصاحبه با نامزدها

بسته به نیاز سازمان، منابع و تعداد متقاضیانی که دریافت می‌کنند، استخدام‌کنندگان ممکن است مصاحبه‌های تک مرحله‌ای یا مصاحبه‌های چند مرحله‌ای را سازماندهی کنند. مصاحبه‌های تک مرحله‌ای در سازمان‌های کوچکتر که متقاضیان کمتری دارند و نیاز به تصمیم‌گیری سریع برای استخدام دارند، معمول است. سازمان‌های بزرگ به احتمال زیاد مصاحبه‌های چند مرحله‌ای دارند که شامل غربالگری متقاضیان در دورهای تدریجی است. فقط بهترین نامزدها می‌توانند به مرحله نهایی مصاحبه راه یابند.

7. فرآیند را ببندید

فرآیند مصاحبه با انتخاب نهایی توسط استخدام کنندگان و اطلاع دادن به نامزدهای منتخب از دریافت کار به پایان می‌رسد. استخدام‌کنندگان همچنین ممکن است برای افرادی که انتخاب نشده‌اند، پیام‌های پشیمانی ارسال کنند. آنها ممکن است نامزدها را در لیستی قرار دهند تا در آینده در صورت فرصت‌های شغلی جدید با آنها تماس بگیرند. پس از طی مراحل استخدام، باید آگهی‌های استخدامی پست‌های پر شده را نیز حذف کنند.

نکاتی برای استخدام موفق در منابع انسانی

نکات زیر ممکن است برای استخدام موفقیت‌آمیز مدیریت منابع انسانی مفید باشد:

انجام جستجوهای گسترده

بهترین روش یافتن مناسب‌ترین نامزدها برای موقعیت‌های شغلی موجود، انجام جستجوهای گسترده در بسیاری از مکان‌ها است. همراه با جستجوی داخلی در سازمان، ممکن است به جستجوی خارجی نیز کمک کند. مزیت جستجو در بخش‌های سازمان این است که نامزدهای بالقوه از قبل با فرهنگ کار، اهداف تجاری و افراد آشنا هستند. آنها ممکن است برای استقرار در موقعیت جدید خود و انجام وظایف جدید خود نیازی به حضور گسترده نداشته باشند. با جستجوی خارجی، استخدام‌کنندگان می‌توانند نامزدهایی را بیابند که مهارت‌های متفاوت یا پیشرفته‌تری نسبت به نیروی کار فعلی خود دارند.

با متخصصان شاغل تماس بگیرید

مناسب‌ترین نامزدها برای موقعیت‌های موجود ممکن است فعالانه به دنبال شغل نباشند. آنها ممکن است قبلاً با سازمان دیگری کار کنند. برخی از آنها ممکن است به دلایل مختلفی به فکر تغییر شغل باشند. با نامزدها از طریق سمینارها، کنفرانس‌های صنعتی، شبکه‌های حرفه‌ای و رسانه‌های اجتماعی ارتباط برقرار کنید. استخدام‌کنندگان می‌توانند بدانند که آیا آنها علاقه‌مند به همکاری هستند و پیشنهادات جذابی برای تشویق آنها برای تغییر شغل و پیوستن به سازمانشان ارائه دهند.

موفقیت‌های گذشته را مرور کنید

بررسی سوابق گذشته داوطلب می‌تواند شاخص خوبی برای عملکرد کاری آینده آن‌ها باشد. حتی اگر قبلاً در نقش مشابهی کار نکرده باشند، سابقه آنها می‌تواند نشان‌دهنده سخت کوشی کاری آنها باشد. اگر آنها در مشاغل قبلی خود به موفقیت مداومی رسیده باشند، احتمالاً با پیشرفت در حرفه خود همچنان موفق هستند.

ذخیره اطلاعات متقاضی

از آنجایی که موقعیت‌های موجود عموماً محدود است، استخدام‌کنندگان فقط می‌توانند تعداد کمی از کاندیداهای با استعداد را استخدام کنند. توصیه می‌شود اطلاعات آنها را برای استفاده در آینده ذخیره کنید. بنابراین، هنگامی که فرصت‌های جدیدی در سازمان وجود دارد، استخدام‌کننده می‌تواند به این لیست مراجعه کرده و با داوطلبانی که قبلاً برای مهارت‌ها و صلاحیت‌ها بررسی شده‌اند تماس بگیرد. این لیست می‌تواند در یافتن نامزدهای جدید در زمان صرفه‌جویی کند. R

پیشنهاداتی برای مطالعه بیشتر:

سیستم ردیابی کارجویان (ATS) چیست؟

جذب و استخدام

سوالات مصاحبه شغلی بر اساس نقش – کارشناس امور مالی

نرم افزار ارزیابی عملکرد

فرم استخدامی

اصول جذب و استخدام (بخش اول)

انواع نرم افزار منابع انسانی

برای دریافت فایل word و pdf مقاله کلیک کنید: