روشهای سنتی استخدام همیشه نمیتوانند مهارت، توانایی و تناسب واقعی یک فرد با شغل مورد نظر را نشان دهند، به همین دلیل رویکردهای جدید در جذب و ارزیابی نیرو مانند استفاده از سامانه جذب و استخدام شکل گرفتهاند. در این مطلب از مجله سنجمان یاد میگیریم که روش های نوین استخدام چیست و چگونه میتوان با استفاده از آنها، انتخاب دقیقتر و موفقتری داشت.
منظور از روش های نوین استخدام چیست؟
روش های نوین استخدام مجموعهای از رویکردها و تکنیکهایی هستند که با هدف شناسایی، ارزیابی و جذب نیرو انسانی مورد استفاده قرار میگیرند. کارشناسان جذب و استخدام با کمک این روشها، تلاش میکنند تا بهترین استعدادهای موجود در بازار کار را جذب کنند. در روشهای نوین استخدام، مهمترین شایستگیها و مهارتهای کارجویان مورد ارزیابی قرار میگیرد. در زیر به این موارد اشاره میکنیم.
مدیریت درخواستها از صفر تا صد را به سیستم هوشمند سنجمان بسپارید.
- مهارتهای نرم و سخت
- توانایی اجرایی یا عملیاتی
- میزان تجربه مفید
- ویژگیهای شخصیتی
- میزان تناسب با موقعیت شغلی
در حالیکه در روشهای سنتی سازمان تنها به رزومه، مدرک تحصیلی یا یک مصاحبه معمولی برای تصمیمگیری درباره استخدام اکتفا میکنند. انتخاب روش مناسب به نوع شغل، سطح موقعیت، تعداد متقاضیان و مهارتهایی که برای انجام آن کار ضروری هستند بستگی دارد. به همین دلیل، یک سازمان ممکن است برای استخدام یک برنامهنویس از آزمون عملی و ارزیابی پروژه استفاده کند، اما برای یک مدیر ارشد بیشتر بر مصاحبه ساختاریافته، ارزیابی شایستگیها و سوابق حرفهای تمرکز داشته باشد. اکنون که میدانیم منظور از روش های نوین استخدام چیست، در ادامه با مهمترین شیوههای آن آشنا میشویم.
مهمترین روش های نوین استخدام چیست؟
بسته به نوع موقعیت شغلی و شایستگیهای مورد نیاز برای پیشبرد شرح شغلی مورد نظر سازمان، روشهای مختلفی برای شناسایی و ارزیابی کارجویان وجود دارد که میتوانند دقت فرایند استخدام را افزایش دهند. ازجمله مهمترین روش های نوین استخدام میتوان به موارد زیر اشاره کرد.
- استخدام مبتنی بر مهارت
- مصاحبه ساختاریافته
- ارزیابی اجرایی در دوره آموزشی
- ارزیابی نمونه کار
- آزمونهای مهارتی و شغلی
- غربالگری با هوش مصنوعی
- استخدام از طریق معرفی کارکنان
- استخدام از طریق شبکههای اجتماعی
- ارائه پروژه و ارزیابی کیفیت اجرا
- مصاحبه ویدیویی و استخدام آنلاین
اکنون که میدانیم روش های نوین استخدام چیست، در ادامه با هر یک از آنها بیشتر آشنا خواهیم شد.
با استفاده از سامانه ATS سنجمان فرایند استخدام خود را کوتاه کنید
۱) استخدام مبتنی بر مهارت
در استخدام مبتنی بر مهارت، تمرکز اصلی بر تواناییهایی است که فرد برای انجام موفق یک شغل در اختیار دارد، نه صرفاً مدرک تحصیلی یا عنوانهای شغلی قبلی او. در این روش ابتدا مهارتهای ضروری برای موقعیت مورد نظر مشخص میشوند و سپس کاندیداها بر اساس میزان برخورداری از همان مهارتها مورد ارزیابی قرار میگیرند.
مثال از استخدام مبتنی بر مهارت
برای مثال، اگر سازمانی به دنبال استخدام کارشناس تولید محتوا باشد، توانایی نگارش، تحقیق، ویرایش و آشنایی با اصول سئو میتواند اهمیت بیشتری از عنوان مدرک دانشگاهی داشته باشد. در این روش، نداشتن مدرک یا سابقه کاری مرتبط، به معنای نامناسب بودن فرد نیست و اگر شخص مهارتهای مورد نیاز شغل را داشته باشد و توانایی خود را در عمل نشان دهد، میتواند گزینه مناسبی برای استخدام در نظر گرفته شود.
۲) مصاحبه ساختاریافته
مصاحبه ساختاریافته روشی است که در آن سؤالات و معیارهای ارزیابی از قبل مشخص میشوند و کاندیداها بر اساس چارچوبی نسبتاً یکسان مورد بررسی قرار میگیرند. در نتیجه، تصمیمگیری تنها به برداشت شخصی مصاحبهکننده از یک گفتوگوی آزاد وابسته نیست. برای اجرای این روش، ابتدا شایستگیهای مورد نیاز شغل مشخص شده و سپس برای هر شایستگی، سؤالات مرتبط طراحی میشود.
مثال از مصاحبه ساختاریافته
برای مثال، اگر سازمانی قصد استخدام کارشناس منابع انسانی را داشته باشد، میتواند برای ارزیابی مهارت حل مسئله از همه کاندیداها یک سؤال یکسان بپرسد. به عنوان نمونه، «اگر یکی از کارکنان از نحوه ارزیابی عملکرد خود ناراضی باشد، چگونه موضوع را بررسی و مدیریت میکنید؟» سپس پاسخ هر فرد بر اساس معیارهایی مانند نحوه تحلیل مسئله، شیوه ارتباط با کارمند و پیشنهاد راهحل ارزیابی میشود.
در چنین شرایطی، همه کاندیداها فرصت مشابهی برای نشان دادن تواناییهای خود دارند و مقایسه آنها نیز بر اساس معیارهای مشخص صورت میگیرد. به همین دلیل، مصاحبه ساختاریافته میتواند به کاهش تصمیمگیریهای سلیقهای و انتخاب دقیقتر فرد مناسب برای موقعیت شغلی کمک کند. حال که با اهمیت مصاحبه ساختاریافته در روش های نوین استخدام چیست آشنا شدیم، در ادامه شیوههای نوین دیگر در فرایند جذب نیروی انسانی جدید را توضیح میدهیم.
۳) ارزیابی اجرایی در دوره آموزشی
یکی از راههای مؤثر برای بررسی توانایی واقعی کاندیدا این است که به جای پرسیدن درباره مهارت، فرصت انجام بخشی از کار واقعی را در اختیار او قرار دهیم. در ارزیابی عملی، فرد یک وظیفه مرتبط با موقعیت شغلی را انجام میدهد و نتیجه کار مورد بررسی قرار میگیرد. برای نمونه، از یک طراح گرافیک میتوانیم درخواست کنیم که یک طرح ساده تهیه نماید یا از یک برنامهنویس بخواهیم که یک مسئله مشخص را حل کند. این روش به سازمان اجازه میدهد سطح مهارت فرد را بر اساس عملکرد واقعی او ارزیابی نماید.
۴) ارزیابی نمونه کار
نمونه کار به آثار یا پروژههایی گفته میشود که کاندیدا پیشتر انجام داده و میتواند توانایی او در یک حوزه مشخص را نشان دهد. نمونه کار برای موقعیتهایی مانند طراحی، برنامهنویسی، تولید محتوا، معماری، عکاسی و بسیاری از مشاغل تخصصی میتواند اطلاعات ارزشمندی در اختیار کارفرما بگذارد. در این روش بهتر است نمونه کارها صرفاً از نظر ظاهر یا نتیجه نهایی بررسی نشوند، بلکه میزان ارتباط آنها با نیازهای موقعیت شغلی نیز مورد توجه قرار گیرد.
۵) آزمونهای مهارتی و شغلی
آزمونهای مهارتی برای سنجش دانش یا تواناییهایی طراحی میشوند که مستقیماً با یک موقعیت شغلی ارتباط دارند. این آزمونها میتوانند شامل پرسشهای تخصصی، آزمونهای نرمافزاری، مسائل تحلیلی یا تمرینهای مرتبط با وظایف شغلی باشند.
نکته مهم این است که محتوای آزمون باید با نیاز واقعی شغل مرتبط به نظر برسد. یک آزمون طولانی که مهارتهای غیرضروری را بررسی میکند، لزوماً به معنای فرایند استخدام دقیقتر نیست و حتی ممکن است تجربه کاندیدا را تحت تأثیر قرار دهد.
۶) غربالگری با هوش مصنوعی
هوش مصنوعی در سالهای اخیر به یکی از ابزارهای مورد توجه در فرایند جذب نیرو تبدیل شده است. سازمانها میتوانند از ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی برای کارهایی مانند دستهبندی اولیه و غربالگری رزومه، استخراج مهارتها، تهیه سؤالات مصاحبه و مدیریت برخی ارتباطات اولیه با کاندیداها استفاده کنند.
با این حال، استفاده از این فناوری نباید به معنای واگذاری کامل تصمیم استخدام به یک سیستم خودکار باشد. کیفیت دادههای ورودی، احتمال ایجاد سوگیری و نحوه طراحی ابزار میتواند بر نتایج تأثیر بگذارد. به همین دلیل، بررسی انسانی و نظارت بر خروجی ابزارهای هوش مصنوعی همچنان اهمیت دارد.
مدیریت درخواستها از صفر تا صد را به سیستم هوشمند سنجمان بسپارید.
۷) استخدام از طریق معرفی کارکنان
کارکنان فعلی سازمان، افراد مناسب برای موقعیتهای شغلی را به شرکت معرفی میکنند. کارکنان معمولاً شناخت بیشتری از فرهنگ و شرایط کاری سازمان دارند و ممکن است افرادی را در شبکه حرفهای خود بشناسند که برای یک موقعیت مشخص مناسب باشند. برای مؤثر بودن این روش، بهتر است معیارهای استخدام همچنان برای تمام کاندیداها یکسان در نظر گرفته شوند. البته معرفی شدن توسط یک کارمند نباید به معنای حذف مراحل ارزیابی یا اولویت قطعی در استخدام باشد. اکنون که با استخدام از طریق معرفی کارکنان در روش های نوین استخدام چیست آشنا شدیم، در ادامه شیوههای دیگر را توضیح خواهیم داد.
۸) استخدام از طریق شبکههای اجتماعی
شبکههای اجتماعی و پلتفرمهای حرفهای مانند اینستاگرام، توییتر، لینکدین، تلگرام و فیسبوک، به سازمانها این امکان را میدهند تا علاوه بر متقاضیانی که فعالانه به دنبال شغل هستند، افراد متخصصی را نیز پیدا کنند که در حال حاضر قصد تغییر شغل ندارند. انتشار فرصتهای شغلی، جستوجوی افراد دارای مهارتهای مشخص و ارتباط مستقیم با کاندیداها از کاربردهای این روش است.
این شیوه بهخصوص برای جذب نیروهای متخصص و مشاغلی که بازار استعداد رقابتی دارند، میتواند مفید باشد. البته سازمان باید هنگام بررسی اطلاعات افراد در شبکههای اجتماعی، میان اطلاعات حرفهای مرتبط با شغل و اطلاعات شخصی افراد تفاوت قائل شود.
۹) ارائه پروژه و ارزیابی کیفیت اجرا
در ارزیابی پروژهمحور، کاندیدا یک پروژه یا مسئله نسبتاً نزدیک به شرایط واقعی کار دریافت میکند و نحوه انجام آن مورد بررسی قرار میگیرد. برخلاف یک آزمون کوتاه، پروژه میتواند فرصت بیشتری برای نشان دادن نحوه برنامهریزی، حل مسئله، اجرای کار و ارائه نتیجه در اختیار فرد قرار دهد. برای مثال، یک شرکت میتواند از کاندیدای تحلیلگر داده بخواهد مجموعهای از دادهها را بررسی و نتایج خود را ارائه کند. در ارزیابی چنین پروژهای، فقط نتیجه نهایی اهمیت ندارد و میتوان روش کار، منطق تصمیمگیری و کیفیت ارائه را نیز بررسی کرد.
۱۰) مصاحبه ویدیویی و استخدام آنلاین
مصاحبه ویدیویی امکان برگزاری جلسات استخدام را بدون نیاز به حضور فیزیکی کاندیدا و مصاحبهکننده فراهم میکند. این روش بهخصوص برای سازمانهایی که نیروی دورکار میخواهند یا به دنبال جذب افراد از شهرها و کشورهای مختلف هستند، کاربرد دارد.
مصاحبههای ویدیویی میتوانند به شکل زنده برگزار شوند یا در برخی فرایندها، کاندیدا پاسخ خود به سؤالات از پیش تعیینشده را بهصورت ویدیویی ارسال کند. با این حال، در هر دو حالت باید شرایط ارزیابی برای افراد تا حد امکان یکسان باشد و محدودیتهای فنی یا کیفیت اینترنت باعث قضاوت نادرست درباره توانایی کاندیدا نشود. حال که میدانیم روش های نوین استخدام چیست، نیاز است تا نحوه انتخاب بهترین روش استخدام برای سازمان خود نیز آشنا شویم.
چگونه بهترین روش استخدام را برای سازمان خود انتخاب کنیم؟
هیچ روش واحدی وجود ندارد که برای تمام موقعیتهای شغلی مناسب باشد. انتخاب روش استخدام باید بر اساس ویژگیهای شغل، سطح موقعیت و نوع مهارتهایی انجام شود که سازمان به دنبال آنهاست. پیش از انتخاب روش، بهتر است سازمان به چند سؤال پاسخ دهد.
- این موقعیت به چه مهارتهایی نیاز دارد؟
- کدام مهارتها را میتوان با آزمون یا ارزیابی عملی سنجید؟
- سطح شغلی فرد چقدر است؟
- تعداد کاندیداها چه میزان خواهد بود؟
- سازمان چه مقدار زمان و بودجه برای استخدام در اختیار دارد؟
- آیا امکان انجام فرایند بهصورت آنلاین وجود دارد؟
برای مثال، در استخدام یک برنامهنویس، آزمون فنی یا پروژه عملی میتواند اطلاعات ارزشمندی درباره توانایی فرد ارائه دهد، در حالی که برای یک مدیر ارشد، ارزیابی شایستگیهای مدیریتی، مصاحبه ساختاریافته و بررسی سوابق حرفهای ممکن است اهمیت بیشتری داشته باشد. بنابراین بهتر است به جای استفاده از یک روش برای همه موقعیتها، ترکیبی از روشهایی انتخاب کنیم که میتوانند مهمترین ویژگیهای مورد نیاز هر شغل را ارزیابی کنند. حال که با روش های نوین استخدام چیست و چگونگی انتخاب بهترین شیوه آن برای سازمان خود آشنا شدیم، در ادامه نحوه اجرای این روشهای جدید در سازمان خود را توضیح میدهیم.
چگونه روش های نوین استخدام را در سازمان خود اجرا کنیم؟
برای اجرای موفق روشهای جدید استخدام، ابتدا باید مشخص کنیم که سازمان ما دقیقاً قصد دارد چه چیزی را در کاندیداها ارزیابی کند. اگر معیارهای ارزیابی از ابتدا مشخص نباشند، حتی پیشرفتهترین ابزارها نیز نمیتوانند نتیجه قابل اتکایی بوجود آورند. بنابراین برای اجرای روش های نوین استخدام در سازمان خود نیاز است تا به موارد زیر توجه داشته باشیم.
با ماژول هوشمند ATS سنجمان هزینههای جذب نیرو را تا ۵۰٪ کاهش دهید.
- تعیین نیاز شغلی: ابتدا وظایف، مسئولیتها و مهارتهای ضروری موقعیت شغلی را مشخص کنید.
- مشخص کردن معیارهای ارزیابی: برای هر مهارت یا شایستگی، معیار مشخصی برای نشان دادن عملکرد مناسب تعیین کنید.
- انتخاب روش مناسب: بر اساس معیارهای تعیینشده، از میان مصاحبه ساختاریافته، آزمون مهارتی، ارزیابی عملی، پروژه یا سایر روشها، گزینه مناسب را انتخاب کنید.
- طراحی فرایند ارزیابی: تعداد مراحل، زمان هر مرحله و افراد مسئول ارزیابی را از قبل مشخص کنید.
- ثبت و مقایسه نتایج: پاسخها و عملکرد کاندیداها را بر اساس معیارهای یکسان ثبت کنید تا تصمیم نهایی تا حد امکان بر پایه شواهد انجام شود.
- بررسی نتیجه فرایند: پس از استخدام، عملکرد فرد را بررسی کنید تا مشخص شود روش انتخابشده تا چه اندازه در شناسایی فرد مناسب موفق بوده است و از این اطلاعات برای بهبود استخدامهای بعدی استفاده کنید.
مزایا و معایب روش های نوین استخدام چیست؟
با اینکه روشهای جدید میتواند فرایند جذب نیرو را دقیقتر و هدفمندتر کند، اما این روشها نیز بدون چالش نیستند و نتیجه نهایی تا حد زیادی به این بستگی دارد که سازمان، روش مناسب را متناسب با نوع شغل و شرایط خود انتخاب و به شکل درست اجرا کند. ازجمله مزایای روش های نوین استخدام میتوان به موارد زیر اشاره داشت.
مزایای روش های استخدام نوین چیست؟
- ارزیابی دقیقتر مهارتها و تواناییهای واقعی کاندیدا
- کاهش احتمال انتخاب و استخدام نیروی نامناسب
- دسترسی به طیف گستردهتری از کاندیداهای مناسب
- کاهش زمان مورد نیاز برای شناسایی و انتخاب نیروی مناسب
- ایجاد تجربه بهتر و حرفهایتر برای کاندیداها
حال که میدانیم مزایای روش های نوین استخدام چیست، باید بدانیم که اجرای این روشها میتواند با محدودیتها و چالشهایی نیز همراه باشد که ازجمله آنها میتوان به موارد زیر اشاره کرد.
معایب روش های استخدام نوین چیست؟
- هزینه بالاتر به دلیل نیاز به ابزارها و فناوریهای تخصصی
- نیاز به نیروی متخصص برای اجرای صحیح روشهای جدید
- احتمال ایجاد سوگیری در ابزارهای مبتنی بر هوش مصنوعی
- طولانی شدن فرایند استخدام به دلیل افزایش مراحل ارزیابی
- کاهش نقش تعامل انسانی در صورت وابستگی بیش از حد به فناوری
- نیاز به هماهنگی بیشتر میان منابع انسانی، مدیران و ارزیابان
اکنون که به طور کامل میدانیم مزایا و معایب روش های استخدام نوین چیست، خوب است تا با یک سامانه جذب و استخدام جدید نیز آشنا شویم.
صفر تا صد جذب و استخدام حرفهای با ATS سنجمان
با کمک سامانه ATS سنجمان میتوانیم مناسبترین نیروی انسانی را برای سازمان خود جذب کنیم. در زیر با برخی از مهمترین ویژگیهای نرمافزار جذب سنجمان آشنا میشویم.
- مرحلهبندی فرآیند جذب
- استفاده از آزمونهای روانشناختی
- فرمساز اختصاصی
- شناسایی رزومههای تکراری
- امکان ثبت گزارش جلسات
- اطلاعرسانی ایمیلی و پیامکی
- ردیابی جزئیترین اطلاعات
- گزارشسازی دقیق از فرآیند جذب
- اتصال به سایر جاببردها
- اتصال به هوش مصنوعی
- پشتیبانی سریع
- تجربه کاربری ساده
کارشناسان با تجربه منابع انسانی همواره در تلاش هستند تا از همان ابتدا فرآیند ارزیابی استخدامی کارآمدی داشته باشند و بر این اساس، این افراد از نرمافزار جذب و استخدام (ATS) استاندارد استفاده میکنند تا با بیشترین سرعت و کیفیت، فرآیند جذب خود را پیش ببرند.
سؤالات متداول
حال که یاد گرفتیم روش های نوین استخدام چیست و مزایا و معایب آن را دریافتیم، در ادامه سؤالات رایج در این حوزه را پاسخ میدهیم.
۱) روش های نوین استخدام چیست؟
روش های نوین استخدام به مجموعهای از شیوههای جدید برای شناسایی، ارزیابی و انتخاب نیروی مناسب میگویند که در آن علاوه بر رزومه و مصاحبه، از ابزارهایی مانند ارزیابی مهارت، نمونه کار، پروژه عملی و فناوریهای جدید نیز استفاده میشود.
۲) مهمترین روش های نوین استخدام کداماند؟
استخدام مبتنی بر مهارت، مصاحبه ساختاریافته، ارزیابی عملی، بررسی نمونه کار، آزمونهای شغلی، استفاده از هوش مصنوعی، معرفی کارکنان، شبکههای اجتماعی، ارزیابی پروژهمحور و مصاحبه ویدیویی از مهمترین روشهای نوین استخدام هستند.
۳) آیا روش های نوین استخدام برای همه مشاغل مناسب هستند؟
خیر. روش مناسب باید بر اساس نوع شغل، سطح موقعیت، مهارتهای مورد نیاز و شرایط سازمان انتخاب شود. برای مثال، ارزیابی عملی برای یک برنامهنویس میتواند کاربرد بیشتری داشته باشد، در حالی که برای یک مدیر ارشد، ارزیابی شایستگیهای مدیریتی اهمیت بیشتری دارد.
۴) روش های نوین استخدام چه مزیتی برای سازمانها دارند؟
مهمترین مزیت آنها این است که سازمان میتواند کاندیداها را از جنبههای مختلف مورد ارزیابی قرار دهد و فقط به اطلاعات موجود در رزومه اکتفا نکند. این موضوع میتواند در شناسایی بهتر مهارتهای واقعی و انتخاب مناسبتر نیرو موثر باشد.
۵) آیا روش های نوین استخدام هزینه بیشتری دارند؟
برخی از این روشها به نرمافزار، ابزارهای تخصصی یا نیروی آموزشدیده نیاز دارند و ممکن است هزینه اولیه بیشتری بوجود آورند. با این حال، انتخاب روش متناسب با نیاز سازمان میتواند از صرف هزینه و زمان برای استخدام نامناسب جلوگیری کند.
منابع
۱) indeed
۲) peoplehum
