بهترین آزمون‌ های شخصیت شناسی برای غربالگری کارجو

آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری به سازمان کمک می‌کنند نحوه تعامل، تصمیم‌گیری، سازگاری و شیوه مواجهه کارجو با موقعیت‌های مختلف کاری را بهتر مورد ارزیابی قرار دهد. انتخاب آزمون مناسب باید بر اساس ویژگی‌های مورد نیاز شغل و اعتبار علمی آن انجام شود. در ادامه این مطلب از مجله سنجمان، بهترین آزمون‌های شخصیت‌شناسی برای غربالگری کارجویان و کاربرد هر کدام را بررسی می‌کنیم.

انواع آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری کدام‌اند؟

آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری جزو یکی از روش‌های نوین استخدام است که با بررسی ویژگی‌های شخصیتی و رفتاری کارجویان، اطلاعات بیشتری درباره نحوه رفتار آن‌ها در محیط کار ارائه می‌دهند. این آزمون‌ها در کنار رزومه، مصاحبه و ارزیابی مهارت‌ها استفاده می‌شوند تا شناخت کامل‌تری از تناسب فرد با شغلی مورد نظر به دست آید.

بهترین آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری کدامند؟

آزمون پنج عامل بزرگ شخصیت، شخصیت‌شناسی هالند و نئو تنها بخشی از آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری هستند. در ادامه، مهم‌ترین آزمون‌های مورد استفاده در فرایند ارزیابی کارجویان استفاده کرد، معرفی می‌کنیم.

1. آزمون شخصیت‌شناسی نئو
2. آزمون شخصیت‌شناسی هگزاکو
3. آزمون شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز (MBTI)
4. آزمون شخصیت‌شناسی هالند
5. آزمون شخصیت‌شناسی دیسک
6. آزمون شخصیت‌شناسی هاگان
7. پرسشنامه شخصیت شغلی OPQ32

آزمون‌های شخصیت‌شناسی مختلفی برای بررسی ویژگی‌های رفتاری، شخصیتی و علایق شغلی مورد استفاده قرار می‌گیرند، اما همه آن‌ها برای تصمیم‌گیری جهت استخدام کاربرد ندارند. انتخاب آزمون باید بر اساس ویژگی‌های مورد نیاز شغل، هدف ارزیابی و اعتبار علمی ابزار انجام شود. در زیر هر یک از آزمون‌هایی که برای غربالگری رزومه و خود فرد در مصاحبه را به طور کامل توضیح می‌دهیم.

۱) آزمون شخصیت‌شناسی نئو

«آزمون شخصیت‌شناسی نئو» بر اساس مدل «پنج عامل بزرگ شخصیت» (Big Five) تدوین شده و یکی از مدل‌های شناخته‌شده برای ارزیابی شخصیت است. این مدل به جای تقسیم افراد به چند تیپ مشخص، میزان برخورداری آن‌ها از پنج ویژگی اصلی را بررسی می‌کند.

• «پذیرش تجربه‌های جدید» (Openness): تمایل به تجربه‌های جدید، یادگیری و پذیرش ایده‌های متفاوت
• «وظیفه‌شناسی» (Conscientiousness): نظم، دقت، مسئولیت‌پذیری و پایبندی به وظایف
• «برون‌گرایی» (Extraversion): تمایل به تعامل اجتماعی، ارتباط با دیگران و فعالیت
• «توافق‌پذیری» (Agreeableness): همکاری، همدلی و نحوه تعامل با دیگران
• «روان‌رنجوری» (Neuroticism): میزان تجربه هیجان‌های منفی و واکنش‌های هیجانی

همچنین در پرسشنامه‌های نئوی فرم بلند، هر کدام از پنج عامل با ۶ زیرمقیاس مختلف مورد ارزیابی قرار می‌گیرد و در نهایت، ۳۰ ویژگی مختلف شخصیتی در آزمودنی ارزیابی می‌شود. با توجه به اعتبار و روایی بالای این آزمون، تست نئو در فرآیندهای استخدامی می‌تواند به شناخت ویژگی‌هایی کمک کند که با الزامات یک موقعیت شغلی ارتباط دارند. برای مثال وظیفه‌شناسی در مشاغلی که دقت و نظم از اهمیت بسیاری برخوردار است، نقش بسزایی ایفا می‌کند.

کاربرد تست نئو در جذب و استخدام

میزان اعتبار بسیار بالای تست نئو باعث شده تا بسیاری از شرکت‌های جهان برای فرآیند جذب و استخدام از آن استفاده کنند.

• پیش‌بینی شیوه عملکرد شغلی از طریق وظیفه‌شناسی: بر اساس داده‌های پژوهش‌های رفتار سازمانی، فاکتور وظیفه‌شناسی بالاترین همبستگی مستقیم را با تعهد، دقت بالا در ددلاین‌ها و کیفیت خروجی کار در تقریباً تمام رده‌های شغلی دارد. کارجویانی با امتیاز پایین در این بخش، مستعد رها کردن پروژه‌ها یا بی‌نظمی فرآیندی هستند.
• سنجش سطح تاب‌آوری و کنترل هیجان در محیط‌های پرفشار: مؤلفه ثبات هیجانی مشخص می‌کند کارجو در مواجهه با بحران‌ها، تنش‌های بین‌فردی یا تغییرات ناگهانی بازار، چه رفتاری بروز می‌دهد. این شاخص برای پوزیشن‌های حساس مانند مدیران عملیات، سرپرستان کارگاه یا کارشناسان خدمات پس از فروش حیاتی است.
• طراحی مصاحبه رفتاری شایستگی‌محور: تست نئو صرفاً خروجی کلی ارائه نمی‌دهد، بلکه اگر زیرمقیاس وظیفه‌شناسی، وظیفه‌گرایی پایین باشد اما «تلاش برای موفقیت» (Achievement Striving) بالا باشد، مصاحبه‌کننده متوجه می‌شود که کارجو بسیار جاه‌طلب است اما ممکن است به استانداردهای سازمانی و قوانین فرآیندی تمکین نکند. بر این اساس سوالات اختصاصی مصاحبه استخراج می‌شود.

حال که به‌طور کلی می‌دانیم کاربرد تست نئو از آزمون‌ های شخصیت شناسی برای غربالگری کارجو چیست، روندهای جذب نیروی بهینه‌تری خواهیم داشت.

۲) آزمون شخصیت‌شناسی هگزاکو

«آزمون شخصیت‌شناسی هگزاکو» (HEXACO) شخصیت را بر اساس شش عامل اصلی بررسی می‌کند و از این نظر شباهت زیادی به مدل پنج عامل بزرگ دارد. تفاوت اصلی آن، اضافه شدن بُعد «صداقت-فروتنی» (Honesty-Humility) به پنج عامل اصلی است. شش عامل این مدل شامل موارد زیر هستند.

• صداقت-فروتنی
• هیجان‌پذیری
• برون‌گرایی
• سازگاری
• وظیفه‌شناسی
• پذیرش تجربه‌های جدید

وجود بُعد صداقت-فروتنی باعث می‌شود آزمون شخصیت‌شناسی هگزاکو به عنوان یکی از آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری، در برخی ارزیابی‌های شغلی برای بررسی ویژگی‌هایی مانند صداقت، انصاف و تمایل به سوءاستفاده از دیگران مورد توجه قرار گیرد. با این حال، مانند سایر آزمون‌ها، نتیجه آن باید در کنار سایر اطلاعات مربوط به کارجو تفسیر شود.

کاربرد آزمون شخصیت‌شناسی هگزاکو (HEXACO) در غربالگری کارجو

مدل هگزاکو نسخه تکامل‌یافته مدل پنج‌عاملی است که یک بعد بسیار سرنوشت‌ساز سازمانی به نام «صداقت-فروتنی» (Honesty-Humility) را به ابعاد پنج‌گانه سنتی اضافه کرده است.

• کاهش رفتارهای انحرافی شغلی: مؤلفه «صداقت-فروتنی» مستقیم‌ترین شاخص برای شناسایی احتمال تقلب، چاپلوسی، رفتارهای ماکیاولیستی، سوءاستفاده از موقعیت و نقض محرمانگی اطلاعات است.
• غربالگری نقش‌های حساس مالی، حراست و دسترسی‌های کلیدی: برای مشاغلی مانند حسابداری، مدیر مالی، کارشناس خرید و تدارکات، کارشناس انبار یا مدیران سیستم‌های زیرساخت، هگزاکو ریسک‌های امنیتی و اخلاقی را پیش از ورود فرد شناسایی می‌کند.
• سنجش رفتار سازمانی: کارجویانی که در تست هگزاکو امتیاز بالایی در ابعاد صداقت و توافق‌پذیری دارند، گرایش بسیار بیشتری به کار تیمی شفاف، کمک به همکاران و حل اختلافات سازمانی بدون حاشیه‌سازی دارند.

کاربرد تست هگزاکو از آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری به میزان تست‌های قدیمی‌تر مانند نئو مورد استفاده جهانی قرار نگرفته اما با توجه به کیفیت و پایایی بالای ابزار، به احتمال زیاد نتیجه مطلوبی خواهد داشت.

۳) آزمون شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز

«آزمون شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز» (MBTI) افراد را بر اساس چهار جفت ترجیح شخصیتی دسته‌بندی می‌کند که شامل موارد زیر هستند.

• «درون‌گرایی» (Intuition | I) در برابر برون‌گرایی (Extroversion | E)
• حسی (Sensitive | S) در برابر شهودی (Intuition | N)
• تفکری (Thinking | T) در برابر احساسی (Feeling | F)
• قضاوت‌گر (Judging | J) در برابر ادراکی (perceiving | P)

ترکیب این ترجیحات به شکل‌گیری ۱۶ تیپ شخصیتی منجر می‌شود. از مایرز-بریگز می‌توان برای گفت‌وگو درباره سبک‌های ترجیحی تعامل، دریافت اطلاعات و تصمیم‌گیری در محیط کار استفاده کرد. سادگی تست MBTI این ابزار را به یکی از مناسب‌ترین آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری جذب و استخدام تبدیل می‌کند.

با این حال استفاده از مایرز-بریگز به‌عنوان تنها معیار برای پذیرش یا رد کارجو توصیه نمی‌شود. این ابزار بیشتر می‌تواند به شناخت و گفت‌وگو درباره تفاوت‌های فردی کمک کند و برای تصمیم‌گیری استخدامی باید در کنار روش‌های معتبرتر ارزیابی شغلی مورد استفاده قرار گیرد.

کاربرد آزمون شخصیت‌شناسی مایرز-بریگز (MBTI) در ارزیابی کارجو

همان‌طور که فهمیدیم آزمون MBTI ترجیحات فردی را در ۴ بعد دوقطبی (برون‌گرایی/درون‌گرایی، حسی/شهودی، منطقی/احساسی، داوری‌کننده/ملاحظه‌کننده) ارزیابی کرده و افراد را در ۱۶ تیپ شخصیتی قرار می‌دهد.

• سنجش هم‌سویی سبک ترجیحی با ساختار کار: شناخت این‌که کارجو به ساختار و برنامه‌ریزی قطعی تمایل دارد (J) یا به انعطاف و بداهه‌پردازی (P)، و این‌که داده‌محور است (S) یا نگاه کلان و آینده‌نگر دارد (N)، به توزیع بهتر وظایف کمک می‌کند.
• بهینه‌سازی دینامیک و هارمونی تیمی: اگر تیمی پر از افراد ایده‌پرداز (NP) باشد، برای تعادل نیازمند تیپ‌های اجرایی و ساختاریافته (SJ) است. MBTI ابزاری بسیار کاربردی برای تحلیل تنوع شناختی تیم است.
• محدودیت بسیار مهم در غربالگری: طبق اصول علمی روان‌سنجی، MBTI نباید فیلتر حذفی استخدام باشد، زیرا توانایی حل مسئله یا مهارت فرد را نمی‌سنجد، بلکه ابزاری فوق‌العاده برای مصاحبه، آنبوردینگ و تطبیق سبک مدیریتی با فرد تازه‌وارد است.

با وجود کاربردهای زیاد تست MBTI، ضعف در پایایی و روایی این ابزار از آزمون های روانشناسی در غربالگری را توجه کنیم.

۴) آزمون شخصیت‌شناسی هالند

«آزمون شخصیت‌شناسی هالند» (RIASEC) بیشتر بر علایق شغلی تمرکز دارد و افراد را بر اساس شش تیپ اصلی دسته‌بندی می‌کند که شامل موارد زیر هستند.

• «واقع‌گرا» (Realistic)
• «جست‌وجوگر» (Investigative)
• «هنری» (Artistic)
• «اجتماعی» (Social)
• «کارآفرین» (Enterprising)
• «قراردادی یا متعارف» (Conventional)

هدف این مدل بررسی ارتباط میان علایق فرد و محیط‌های شغلی است. برای مثال، فردی که به فعالیت‌های جست‌وجوگرانه علاقه بیشتری دارد، ممکن است به محیط‌هایی که با تحلیل، تحقیق و حل مسئله سروکار دارند، تمایل بیشتری نشان دهد. بنابراین، آزمون شخصیت‌شناسی هالند می‌تواند در بررسی تناسب علایق کارجو با ماهیت یک شغل مورد استفاده قرار گیرد.

کاربرد آزمون رغبت‌سنجی شغلی هالند

نظریه انتخاب شغل جان هالند بر این اصل استوار است که رضایت شغلی، تعهد سازمانی و بهره‌وری زمانی به حداکثر می‌رسد که تیپ شخصیتی-انگیزشی فرد با ویژگی‌های محیط کار منطبق باشد.

• کاهش نرخ ترک خدمت زودهنگام: مهم‌ترین کارکرد هالند سنجش اشتیاق درونی کارجو است. اگر یک تیپ «اجتماعی» (S) یا «هنری» (A) را برای نقش حسابداری که به تیپ قراردادی و دقیق نیاز دارد استخدام کنید، فرد حتی با توان فنی بالا، پس از چند ماه به دلیل فرسودگی استعفا خواهد داد.
• گزینش بهینه نیروها: در شرایطی که کارجو سابقه کار مشخصی در رزومه ندارد، آزمون هالند شفاف‌ترین قطب‌نما برای تشخیص پتانسیل بلندمدت و انگیزه یادگیری او در آن حیطه شغلی است.

حال که می‌دانیم آزمون رغبت‌سنج هالند از آزمون‌ های شخصیت شناسی برای غربالگری چیست، می‌توانیم از این ابزار برای موقعیت‌های با تصمیم‌گیری ساده‌تر از آن استفاده کنیم.

۵) آزمون شخصیت‌شناسی دیسک

«آزمون شخصیت‌شناسی دیسک» (DISC) رفتار افراد را بر اساس چهار بُعد اصلی بررسی می‌کند که شامل موارد زیر هستند.

• «تسلط» (Dominance): نحوه مواجهه با چالش‌ها، کنترل شرایط و تصمیم‌گیری
• «تأثیرگذاری» (Influence): نحوه برقراری ارتباط و تأثیرگذاری بر دیگران
• «ثبات» (Steadiness): میزان صبوری، ثبات رفتاری و همکاری با دیگران
• «وظیفه‌شناسی» (Conscientiousness): توجه به جزئیات، دقت و پایبندی به قوانین و استانداردها

دیسک می‌تواند به شناخت سبک رفتاری، ارتباطی و بررسی نحوه تعامل کارجو با دیگران در محیط کار کمک کند.

کاربرد آزمون رفتارشناسی دیسک (DISC) در فرآیند جذب

مدل DISC بر الگوهای رفتاری قابل مشاهده تمرکز دارد و به عنوان یک ابزار مدیریت و کسب و کار شناخته می‌شود.

• انتخاب نیروهای برای پوزیشن تعامل: تیپ‌های با I و D بالا برای فروشندگی B2B و مذاکرات پیچیده مناسب‌ترند؛ در حالی که تیپ‌های با S و C بالا عملکرد درخشانی در پایش قراردادها، خدمات پس از فروش و پشتیبانی فنی دارند.
• تعیین شیوه مدیریت پذیری کارجو: خروجی DISC به مدیر آینده کارجو نشان می‌دهد فرد به چه نوع سرپرستی نیاز دارد. برای مثال آزادی عمل و شفاف‌سازی خروجی برای D، تعامل صمیمانه و تشویق برای I، آموزش گام‌به‌گام برای S، و قوانین مکتوب برای C برخی از آن‌ها است.

۶) آزمون شخصیت‌شناسی هاگان

آزمون‌های شخصیت‌شناسی «هاگان» (Hogan) مجموعه‌ای از ارزیابی‌ها هستند که ویژگی‌های شخصیتی مرتبط با رفتار و عملکرد فرد در محیط کار را بررسی می‌کنند. این مجموعه شامل سه ارزیابی اصلی هستند.

• «فهرست شخصیت هاگان» (HPI): بررسی ویژگی‌هایی که با رفتار روزمره و عملکرد فرد در محیط کار ارتباط دارند.
• «پرسشنامه توسعه هاگان» (HDS): شناسایی ویژگی‌های رفتاری که ممکن است در شرایط فشار یا استرس بیشتر نمایان شوند.
• «فهرست ارزش‌ها و انگیزه‌ها» (MVPI): بررسی ارزش‌ها و انگیزه‌هایی که بر ترجیحات و رفتار فرد در محیط کار تأثیر می‌گذارند.

مجموعه ارزیابی‌های هاگان آزمون‌ های شخصیت شناسی برای غربالگری می‌تواند اطلاعات گسترده‌تری درباره ویژگی‌های شخصیتی، رفتار فرد در شرایط مختلف و انگیزه‌های کاری او ارائه دهد.

کاربرد اجرایی هاگان در غربالگری و استخدام

به‌طور دقیق‌تر، آزمون‌های هاگان شامل HPI، HDS و MVPI استاندارد طلایی سطح جهانی برای ارزیابی شایستگی‌های شغلی و رهبری در رده مدیران ارشد و نیروهای راهبردی هستند. در ادامه مهم‌ترین کاربردهای آن را توضیح می‌دهیم.

• غربالگری مدیران ارشد و تصمیم‌گیرندگان کلیدی: خطای استخدام یک مدیر ارشد می‌تواند خسارت‌های جبران‌ناپذیری به بار آورد. هاگان مشخص می‌کند فرد در زمان خستگی یا فشارهای استراتژیک دچار چه اختلالات رفتاری (مانند انزوای ناگهانی، پرخاشگری یا میکرومدیریت) می‌شود
• ارزیابی تطابق عمیق ارزش‌ها با فرهنگ سازمانی: از طریق پرسشنامه MVPI مشخص می‌شود که آیا فرد به پاداش مالی ارزش می‌دهد یا موقعیت اجتماعی یا امنیت پایدار شغلی و آیا این محرک‌ها با مدل پاداش سازمان هماهنگ است یا خیر.

۷) پرسشنامه شخصیت شغلی OPQ32

پرسشنامه شخصیت شغلی OPQ32 یکی از ابزارهای کارآمد در حوزه منابع انسانی است و کارشناسان جذب و استخدام با کمک آن، الگوهای رفتاری و شناختی کارجویان را شناسایی کنند. این آزمون به‌طور کلی ویژگی‌های فرد را در سه حوزه زیر بررسی می‌کند.

• روابط با دیگران: نحوه تعامل، ارتباط و همکاری فرد با اطرافیان
• شیوه تفکر و احساسات: نحوه پردازش اطلاعات، تصمیم‌گیری و واکنش‌های فرد
• انرژی و انگیزه: نحوه برخورد با وظایف، میزان تلاش و رویکرد فرد نسبت به کار

نتایج OPQ32 در می‌تواند برای مقایسه کارجویان و بررسی میزان تناسب ویژگی‌های رفتاری آن‌ها با الزامات یک موقعیت شغلی مورد استفاده قرار گیرد.

کاربرد پرسشنامه شخصیت شغلی

آزمون OPQ32 متعلق به کمپانی SHL، به‌طور اختصاصی برای ارزیابی صفات رفتاری در محیط کسب‌وکار مدرن طراحی شده و شخصیت را در قالب ۳۲ بعد شغلی در سه محور اصلی تحلیل می‌کند.

• اتصال مستقیم به مدل‌های شایستگی سازمانی: برخلاف آزمون‌های بالینی، OPQ32 کدهای رفتاری را مستقیماً به شایستگی‌های سازمان شما مانند تصمیم‌گیری تجاری، تاب‌آوری تحول، مشتری‌مداری، نوآوری متصل می‌کند.
• ساخت پروفایل شایستگی شغل: سازمان‌ها می‌توانند پروفایل افراد موفق فعلی خود در یک پوزیشن خاص را استخراج کرده و نتایج کارجویان جدید را با این بنچمارک مقایسه کنند تا درصد تطابق فرد با آن نقش مشخص شود.
• تولید گزارش‌های مصاحبه ساختاریافته اختصاصی: خروجی نرم‌افزاری OPQ32 به‌طور مسقیم سوالات مصاحبه مبتنی بر شایستگی (CBI) متناسب با نقاط قوت و ریسک‌های کارجو را به تیم جذب تحویل می‌دهد.

کاربرد آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری چیست؟

شناخت بیشتر، تصمیم‌گیری بهتر و تکمیل اطلاعات به‌دست‌آمده از رزومه و مصاحبه، ازجمله کاربردهای آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری هستند. در ادامه مهم‌ترین کاربرد آزمون‌های شخصیت شناسی را معرفی می‌کنیم.

• شناخت بهتر ویژگی‌های رفتاری کارجویان
• مقایسه نتایج افراد بر اساس معیارهای یکسان
• شناسایی ویژگی‌های شخصیتی مرتبط با شغل مورد نظر
• کمک به تصمیم‌گیری برای دعوت کارجویان به مراحل بعدی استخدام
• تکمیل اطلاعات به‌دست‌آمده از رزومه و مصاحبه

برای مثال، در یک موقعیت شغلی که همکاری تیمی اهمیت زیادی دارد، ارزیابی ویژگی‌های مرتبط با تعامل و همکاری می‌تواند در کنار سایر معیارهای استخدام مورد توجه قرار گیرد.

چگونه از آزمون های شخصیت برای غربالگری در فرایند استخدام استفاده کنیم؟

استفاده از آزمون شخصیت در استخدام، زمانی نتیجه بهتری دارد که از ابتدا مشخص باشد چه ویژگی‌هایی ارزیابی خواهند شد و نتایج آزمون چگونه در تصمیم‌گیری مورد استفاده قرار می‌گیرند. برای استفاده درست از آزمون‌های شخصیت‌شناسی می‌توان مراحل زیر را در نظر گرفت.

• ویژگی‌های شخصیتی مرتبط با شغل را مشخص کنیم
• آزمون معتبر و متناسب با شغل انتخاب کنیم
• آزمون را در مرحله مناسب فرایند جذب قرار دهیم
• نتایج را در کنار رزومه و مصاحبه بررسی کنیم
• معیار مشخصی برای تفسیر نتایج داشته باشیم
• نتایج آزمون را محرمانه نگه داریم

حال که با مراحل استفاده از آزمون های شخصیت برای غربالگری در فرایند استخدام آشنا شدیم، در ادامه هر یک از موارد بالا را بیشتر توضیح می‌دهیم.

۱) ویژگی‌های شخصیتی مرتبط با شغل را مشخص کنیم

پیش از انتخاب آزمون باید مشخص شود موقعیت شغلی به چه ویژگی‌هایی نیاز دارد.

مثال از ویژگی‌های شخصیتی مرتبط با شغل

در یک شغل دقیق و مبتنی بر انجام منظم وظایف، مسئولیت‌پذیری و نظم اهمیت بیشتری دارد؛ در حالی که در مشاغل تعاملی، ویژگی‌هایی مانند همکاری و تعامل اجتماعی ممکن است بیشتر مورد توجه قرار گیرند.

۲) آزمون معتبر و متناسب با شغل انتخاب کنیم

همه آزمون‌های شخصیت برای یک هدف طراحی نشده‌اند و نمی‌توان از هر آزمونی برای هر موقعیت شغلی استفاده کرد. ابزار انتخاب‌شده باید از اعتبار علمی مناسبی برخوردار باشد و ویژگی‌هایی را ارزیابی کند که با الزامات شغل ارتباط دارند.

۳) آزمون را در مرحله مناسب فرایند جذب قرار دهیم

آزمون شخصیت می‌تواند در مرحله غربالگری یا پیش از مصاحبه مورد استفاده قرار گیرد، اما زمان اجرای آن باید با تعداد کارجویان و ساختار فرایند جذب هماهنگ باشد. برای مثال، در فرایندهایی که تعداد زیادی رزومه دریافت می‌شود، می‌توان آزمون را پس از بررسی اولیه رزومه‌ها و برای گروه محدودتری از کارجویان اجرا کرد.

۴) نتایج را در کنار رزومه و مصاحبه بررسی کنیم

نتیجه آزمون نباید به‌تنهایی مبنای پذیرش یا رد کارجو باشد. سوابق کاری، مهارت‌های تخصصی، پاسخ‌های مصاحبه و سایر ارزیابی‌ها باید در کنار نتایج آزمون بررسی شوند تا تصمیم نهایی بر اساس مجموعه‌ای از اطلاعات شکل بگیرد.

۵) معیار مشخصی برای تفسیر نتایج داشته باشیم

پیش از بررسی نتایج باید مشخص شود چه ویژگی‌هایی برای موقعیت شغلی اهمیت دارند و نتایج چگونه تفسیر خواهند شد. این کار از تفسیر سلیقه‌ای نتایج جلوگیری می‌کند و امکان مقایسه منصفانه‌تر کارجویان را فراهم می‌سازد.

۶) نتایج آزمون را محرمانه نگه داریم

نتایج آزمون شخصیت حاوی اطلاعات مربوط به ویژگی‌های فردی کارجویان است و باید مانند سایر اطلاعات استخدامی با دسترسی محدود نگهداری شود. استفاده از نتایج نیز بهتر است به همان هدف محدودی باشد که آزمون برای آن اجرا شده است.

مزایا و معایب استفاده از آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری

آزمون‌های شخصیت‌شناسی می‌توانند بخشی از فرایند ارزیابی کارجویان را ساختاریافته‌تر کنند، اما استفاده از آن‌ها در کنار مزایا، محدودیت‌هایی نیز دارد. ازجمله مزایای آزمون‌های شخصیت‌شناسی می‌توان به موارد زیر اشاره داشت.

1. ارائه اطلاعات ساختاریافته درباره ویژگی‌های شخصیتی: نتایج آزمون می‌تواند اطلاعاتی منظم درباره برخی ویژگی‌های رفتاری و شخصیتی کارجو ارائه دهد.
2. کمک به ارزیابی تناسب فرد با شغل: در صورتی که ویژگی‌های مورد سنجش با الزامات شغل مرتبط باشند، نتیجه آزمون می‌تواند به بررسی تناسب کارجو با موقعیت مورد نظر کمک کند.
3. امکان مقایسه نتایج: اجرای یک آزمون یکسان برای کارجویان، امکان مقایسه نتایج بر اساس معیارهای مشخص را فراهم می‌کند.
4. تکمیل اطلاعات رزومه و مصاحبه: آزمون می‌تواند بخشی از اطلاعاتی را که از رزومه یا مصاحبه به دست نمی‌آید، در اختیار تیم منابع انسانی قرار دهد.

در کنار این مزایا، نتیجه آزمون شخصیت‌شناسی همیشه نمی‌تواند به‌تنهایی تصویری کامل و دقیق از رفتار کارجو در محیط کار ارائه دهد. نحوه پاسخ‌گویی فرد، شرایط اجرای آزمون و تناسب ابزار با موقعیت شغلی می‌توانند بر نتیجه تأثیر بگذارند.

به همین دلیل، استفاده از این آزمون‌ها باید با در نظر گرفتن محدودیت‌های آن‌ها و در کنار سایر روش‌های ارزیابی انجام شود. ازجمله معایب آزمون‌های شخصیت‌شناسی می‌توان به موارد زیر اشاره کرد.

• امکان پاسخ‌دهی غیرواقعی: برخی کارجویان ممکن است پاسخ‌هایی ارائه دهند که آن‌ها را برای موقعیت شغلی مناسب‌تر نشان دهد، بنابراین نتیجه آزمون همیشه بازتاب کامل رفتار واقعی فرد نیست.
• تفاوت در تفسیر نتایج: اگر معیار مشخصی برای تحلیل نتایج وجود نداشته باشد، ممکن است برداشت افراد مختلف از یک نتیجه متفاوت باشد.
• مناسب نبودن هر آزمون برای هر شغل: هر ابزار ویژگی‌های مشخصی را ارزیابی می‌کند و ممکن است با نیازهای یک موقعیت شغلی ارتباط کافی نداشته باشد.
• خطر تصمیم‌گیری صرفاً بر اساس نتیجه آزمون: استفاده از آزمون به‌عنوان تنها معیار استخدام می‌تواند باعث نادیده گرفتن مهارت‌ها، تجربه و سایر شواهد مرتبط با توانایی کارجو شود.

حال که به خوبی می‌دانیم منظور از معایب استفاده از آزمون های شخصیت شناسی برای غربالگری چیست، بهتر است آنها را در کنار رزومه، مصاحبه و ارزیابی مهارت‌ها استفاده کنیم و به‌تنهایی مبنای تصمیم‌گیری درباره کارجو قرار ندهیم.

انجام فرآیند جذب و استخدام با نرم افزار ATS سنجمان

مجموعه سنجمان با ارائه نرم‌افزار جذب و استخدام یا ATS به تیم منابع انسانی سازمان‌ها کمک می‌کند تا در کنار شخصی‌سازی مراحل مورد نظر خود در فرآیند جذب و استخدام، از انواع تست‌های روان‌سنجی استفاده کنند و فرم‌های مورد نظر خود را بسازند.

کارشناسان با تجربه منابع انسانی همواره در تلاش هستند تا از همان ابتدا فرآیند ارزیابی استخدامی کارآمدی داشته باشند و بر این اساس، این افراد از نرم‌افزار جذب و استخدام (ATS) استاندارد استفاده می‌کنند تا با بیشترین سرعت و کیفیت، فرآیند جذب خود را پیش ببرند.

سوالات متداول

حال که با بهترین آزمون‌ های شخصیت شناسی برای غربالگری کارجو آشنا شدیم، در ادامه به سوالات رایج در این خصوص پاسخ می‌دهیم.

منابع

۱) cowenpartners

۲) testtrick