کارشناس جذب و استخدام یکی از اعضای واحد منابع انسانی است که مسئول اجرای بخش‌های مختلف فرایند جذب و استخدام، از شناسایی نیاز سازمان و پیدا کردن کارجوهای مناسب تا غربالگری، مصاحبه و پیگیری مراحل استخدام است. در این مطلب از مجله سنجمان با شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام و شایستگی‌های مورد نیاز این موقعیت شغلی به‌طور کامل آشنا می‌شویم.
کارشناس جذب و استخدام کیست؟
کارشناس جذب و استخدام یکی از نیروهای واحد منابع انسانی است که با ارزیابی نیازهای استخدامی سازمن، شناسایی کارجویان مناسب و پیش‌برد مراحل جذب و استخدام، نیاز شرکت‌ها به نیروهای جدید را فراهم می‌کند.
با استفاده از سامانه ATS سنجمان فرایند استخدام خود را کوتاه کنید
به بیان جزئی‌تر، این فرد با همکاری مدیران و استفاده از روش‌ها و ابزارهای مختلف جذب، تلاش می‌کند تا افراد مناسب را برای موقعیت‌های شغلی موردنظر شناسایی و ارزیابی کند. شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام به ساختار و نیاز هر سازمان بستگی دارد، اما این شغل به مجموعه‌ای از دانش، مهارت و شایستگی‌های مشخص نیاز دارد. در ادامه، با وظایف، مسئولیت‌ها و شایستگی‌های موردنیاز برای این موقعیت شغلی بیشتر آشنا می‌شویم.
کارشناس جذب و استخدام به‌طور معمول با مدیران واحدهای مختلف، سرپرست واحد جذب و سایر اعضای تیم منابع انسانی در ارتباط است. او باید بتواند نیازهای یک موقعیت شغلی را به معیارهای مشخص برای جذب و ارزیابی کارجو تبدیل کند و در طول فرایند، اطلاعات لازم را به‌درستی جمع‌آوری و پیگیری کند.
هدف اصلی این نقش، پیدا کردن فردی است که از نظر مهارت، تجربه و شایستگی با نیازهای شغل و سازمان تناسب داشته باشد. به همین دلیل، کارشناس جذب و استخدام یکی از نقش‌های مهم در شکل‌گیری نیروی انسانی سازمان به شمار می‌رود.
شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام چیست؟
شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام شغلی شامل مجموعه‌ای از اقدامات از شروع فرایند تا انتخاب متقاضی مناسب را دربرمی‌گیرد. در ادامه مهم‌ترین وظایف و مسئولیت‌های این موقعیت شغلی را معرفی می‌کنیم.
- بررسی نیاز استخدامی و شرح شغل
- تدوین دقیق و جذاب آگهی استخدامی
- انتخاب مناسب‌ترین کانال‌های جذب
- غربالگری و بررسی رزومه‌ها
- انجام مصاحبه‌ها و ثبت گزارش
- استفاده از پرسشنامه‌های سنجشی
- ارزیابی و معرفی کارجویان مناسب
- ارتباط با کارجویان تأییدشده جهت استخدام
- اجرای فرآیند آنبوردینگ
- تهیه گزارش‌های استخدامی جهت ارائه به سرپرست
که در ادامه برای درک بهتر آن که کارشناس جذب و استخدام کیست هر کدام از این موارد توضیح داده شده‌اند.
۱) بررسی نیاز استخدامی و شرح شغل
فرایند جذب اصولی با شناسایی دقیق نیاز سازمان به نیروی جدید آغاز می‌شود. در این مرحله کارشناس جذب و استخدام در تعامل با مدیر واحد قرار می‌گیرد و اطلاعات مورد نیاز زیر را برای تدوین موقعیت شغلی را دریافت می‌کند.
- وظایف: انتظارات مد نظر سرپرست واحد از نیروی جدید
- مهارت‌های نرم: انواع شایستگی‌های بین‌فردی مانند «ارتباط مؤثر»، «مدیریت زمان» یا «نوآوری»
- تجربه: تعداد سال‌های انجام فعالیت کاری مرتبط با تخصص
- شرایط احراز: مؤلفه‌های ابتدایی مورد نظر سرپرست مانند سن، جنسیت یا محل زندگی
- شایستگی‌های فنی: میزان تسلط کارمند جدید بر دانش فنی آن حوزه و ابزارهای تخصصی مورد نیاز برای انجام فعالیت
با دریافت این اطلاعات، کارشناس جذب و استخدام تصویر روشنی از کارجوی مورد نیاز واحد به دست می‌آورد. البته تیم‌های منابع انسانی که «شرح شغلی» دقیق از تمام موقعیت‌های شغلی سازمان تدوین کرده‌اند، این مرحله را با سرعت بیشتری انجام می‌دهند.
۲) تدوین دقیق و جذاب آگهی استخدامی
برخی کارشناسان جذب مبتدی برای تدوین آگهی استخدام، از رونوشت آگهی‌های قبلی استفاده می‌کنند و برخی دیگر نیز با جست و جوی شرح شغلی آن موقعیت شغلی در اینترنت، تمام اطلاعات به‌دست آمده را داخل آگهی استخدامی کپی می‌کنند. تمام این راهکارها منجر به سوءبرداشت متقاضیان می‌شود و کارجوها به انباشتی از وظایف پراکنده و نامرتبط بر می‌خورند که تناسبی با دریافتی مورد نظر ندارد و شاید سرپرست آن موقعیت در شرکت نیز چنین انتظاراتی را از کارجوها نداشته باشد.
در نتیجه نوشتن اصولی آگهی استخدام فرآیندی قاعده‌مند است. در ادامه این قواعد را معرفی می‌کنیم.
- متن خوانا و صحیح: متن داخل آگهی استخدامی باید روان، خوانا و بدون هیچ‌گونه اشتباهی ویرایشی یا تایپی باشد.
- همسان بودن لحن آگهی با فرهنگ سازمانی: لحن داخل متن نمایان‌گر تعامل داخل سازمان است. اگر در سازمان‌های استارت‌آپی یا نوآورانه فعالیت می‌کنیم، ردپای آن نوآوری ار می‌توانیم در ساختار محتوایی آگهی و لحن خودمانی‌تر نیز به‌کار ببریم.
- شیوه نوشتن مهارت‌ها: سازمان‌ها برای نمایان کردن انتظارات خود از کارجو، باید فعالیت‌های مورد نظر را به‌صورت دقیق و متناسب با موقعیت شغلی و میزان تخصص مورد نظر متقاضی بنویسیم.
- شیوه نوشتن ابزارهای تخصصی: در فرآیند نوشتن ابزارها، به هیچ‌عنوان نباید ابزارهای با کاربرد یکسان یا ابزارهای تاریخ‌مصرف‌گذشته را داخل آگهی بنویسیم. این شیوه نوشتاری می‌تواند برند کارفرمایی را در ذهن کارجو تخریب کند.
- شیوه نوشتن مهارت‌های نرم: نوشتن مهارت‌های نرم نباید به‌شیوه کلیشه‌ای اتفاق بیفتد. برای مثال بسیاری از آگهی‌ها صرفاً به «وقت‌شناسی»، «مسئولیت‌پذیری» یا «نظم بالا» اکتفا می‌کنند. درحالی‌که این شیوه نوشتاری بسیار مبهم و ناکارآمد است.
- نوشتن احراز اولیه: اگر در زمینه سن، جنسیت، سابقه کاری یا محل سکونت حساسیتی وجود دارد، این متن باید به‌طور دقیق داخل آگهی تدوین شود و در جای‌جای آگهی به آن تأکید کنیم تا کارجویان به اشتباه روزمه خود را ارسال نکنند.
- نوشتن بازه دریافتی: تا جای ممکن از انتشار آگهی با «حقوق توافقی» اجتناب کنیم. این شیوه تدوین آگهی منجر به چانه‌زنی و تفاوت انتظارات می‌شود و در نهایت، می‌تواند تجربه کارجویان از فرآیند جذب را بسیار نامطلوب کند.
حال که در جایگاه کارشناس جذب و استخدام با شیوه درست نوشتن آگهی آشنا شده‌ایم، می‌توانیم با تدوین آگهی‌های جذاب و استاندارد، نرخ ارسال رزومه از سوی نیروهای با استعداد را افزایش دهیم.
۳) انتخاب مناسب‌ترین کانال‌های جذب
پس از مشخص شدن نیازهای شغل، کارشناس جذب و استخدام با توجه به موقعیت شغلی مورد نیاز، متناسب‌ترین کانال‌های جذب و استخدام را انتخاب می‌کند. همواره در نظر داشته باشیم که با توجه به ویژگی‌های فردی هر کدام از متقاضیان موقعیت‌های شغلی، انواع مسیرهای جذب و استخدام می‌توانند بهره‌وری متفاوتی داشته باشند.
در ادامه فهرستی از کارآمدترین مسیرهای جذب را معرفی می‌کنیم.
- انواع پلتفرم‌های کسب و کار مانند جاب‌ویژن، جاب‌اینجا، ای‌استخدام، ایران‌استخدام یا ایران‌تلنت
- انواع شبکه‌های اجتماعی مانند لینکدین یا اینستاگرام
- انواع کانال‌های تلگرامی استخدام
- انواع دورهمی‌های کسب و کاری
- انواع همایش‌های کسب و کار، سمینارها و نمایشگاه‌ها
- پلتفرم‌های تبادلی مانند دیوار یا شیپور
- آکادمی‌های آموزشی
- فارغ‌اتحصیلان دانشگاهی
- همکاری پروژه‌ای با تیم‌های کارگزینی
کارشناسان جذب و استخدام با تجربه بسته به نیاز سازمان و محدودیت‌های زمانی و هزینه‌ای، مناسب‌ترین مسیرهای جذب را انتخاب و آگهی مورد نظر خود در کانال جذب مورد نظر منتشر می‌کنند.
۴) غربالگری و بررسی رزومه‌ها
بعد از انتشار آگهی، رزومه‌های دریافت‌شده غربال می‌شوند و کارجویان دارای شرایط اولیه از بین رزومه‌ها شناسایی شوند. در سازمان‌هایی که تعداد درخواست‌ها زیاد است، کارشناس جذب و استخدام با بهره‌مندی از سامانه جذب و استخدام یا ATS می‌تواند فرآیند غربالگری رزومه‌ها را با دقت و سرعت بیشتری انجام دهد.
۵) انجام مصاحبه‌ها و ثبت گزارش
پس از غربالگری، نوبت به مصاحبه و ارزیابی کاندیداها می‌رسد. کارشناس جذب و استخدام ممکن است مصاحبه اولیه را انجام دهد یا هماهنگی مصاحبه‌های تخصصی با مدیر استخدام و اعضای تیم مربوطه را بر عهده داشته باشد. ثبت نتایج مصاحبه و جمع‌آوری اطلاعات موردنیاز برای مقایسه کاندیداها نیز بخشی از این مرحله است.
۶) استفاده از پرسشنامه‌های سنجشی
توانایی تحلیل انواع ابزارهای شخصیت‌شناسی و توانمندی‌سنجی به عنوان یکی از نقاط قوت و مزیت‌های رقابتی در بازار کار کارشناس‌های جذب و استخدام محسوب می‌شود. این نوع از پرسشنامه‌ها با ارزیابی انواع ویژگی‌های شخصیتی و استعدادها به تیم جذب و استخدام سازمان کمک می‌کند تا شناخت بیشتری نسبت به الگوهای رفتاری و احساسی متقاضیان در شرایط مختلف داشته باشند.
در زیر می‌توانیم اصلی‌ترین پرسشنامه‌های سنجشی را مشاهده کنیم.
- تست شخصیت‌شناسی نئو (فرم بلند و کوتاه)
- تست شخصیت‌شناسی MBTI
- تست شخصیت‌شناسی کتل
- تست توانمندی‌سنج کلیفتون
- تست هوش ریون
- تست هوش گاردنر
البته توجه داشته باشیم که داده‌های حاصل از پرسشنامه‌های سنجشی به عنوان اطلاعات تکمیلی و در کنار مصاحبه مهارت‌محور مورد استفاده قرار می‌گیرد و کارشناسان جذب و استخدام با تجربه از این ابزار به خودی خود برای ارزیابی کارجویان استفاده نمی‌کنند.
۷) ارزیابی اطلاعات و انتخاب نهایی
کارشناس جذب و استخدام با بررسی نتایج غربالگری، مصاحبه و سایر ارزیابی‌ها، به مقایسه‌ای میان چند رزومه برگزیده می‌رسند. این مرحله با مشورت همکاران و سرپرست نیروی جدید انجام می‌شود و در نهایت، نتایج ارزیابی آن‌ها در اختیار مدیر استخدام قرار می‌گیرد تا تصمیم نهایی درباره انتخاب فرد مناسب با توجه به نیازهای شغل و سازمان گرفته شود.
۸) ارتباط با کارجویان تأییدشده جهت استخدام
ارتباط با کاندیداها در تمام مراحل استخدام ادامه دارد. هماهنگی زمان مصاحبه، اطلاع‌رسانی درباره مراحل بعدی، پاسخ‌گویی به پرسش‌های کاندیدا و پیگیری وضعیت درخواست‌ها از جمله اقداماتی است که کارشناس جذب و استخدام انجام می‌دهد. این ارتباط منظم می‌تواند به ایجاد تجربه بهتر برای کاندیداها نیز کمک کند.ارتباط با کاندیداها و پیگیری فرایند استخدام
۹) اجرای فرآیند آنبوردینگ
در پایان فرایند، کارشناس جذب و استخدام ممکن است بخشی از اقدامات پیش از شروع به کار فرد منتخب را نیز پیگیری کند. برای مثال، هماهنگی مدارک، بررسی‌های پیش از استخدام یا ارتباط با واحد منابع انسانی برای آماده‌سازی ورود نیروی جدید. دامنه این مسئولیت به ساختار و فرایندهای هر سازمان بستگی دارد.
در مجموع، شرح وظایف کارشناس جذب و استخدام از شناخت نیاز سازمان و منبع‌یابی کارجویان تا غربالگری، مصاحبه، ارزیابی و پیگیری مراحل استخدام را شامل می‌شود. انجام موثر این وظایف علاوه بر دانش فرایند جذب، به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌های تخصصی و رفتاری نیاز دارد که در بخش‌های بعدی بررسی می‌کنیم.
۹) تهیه گزارش‌های استخدامی جهت ارائه به سرپرست
بخش دیگری از فعالیت‌های این کارشناس به ثبت و مدیریت اطلاعات مربوط به کارجویان و فرایند استخدام اختصاص دارد. به‌روزرسانی وضعیت متقاضیان، ثبت نتایج مراحل مختلف و تهیه گزارش‌های استخدامی به تیم منابع انسانی و مدیران کمک می‌کند وضعیت فرایند جذب را بهتر بررسی و مدیریت کنند.
جذب و استخدام استاندارد با سامانه ATS سنجمان
کارشناس جذب و استخدام، یکی از مهم‌ترین اعضای تیم منابع انسانی هر سازمانی است که سامانه ATS سنجمان نیز در تمام این مراحل همراه شماست. این سیستم جذب به تیم‌های منابع انسانی کمک می‌کند تا با صرف کمترین وقت و انرژی، بیشترین بازدهی و دقت را در فرآیند جذب داشته و تصویر مثبتی از برند کارفرمایی شرکت در ذهن کارجویان ایجاد شود. در زیر با برخی از مهم‌ترین ویژگی‌های نرم‌افزار جذب سنجمان آشنا می‌شویم.
شایستگی‌های کارشناس جذب و استخدام چیست؟
اجرای درست مراحل جذب و استخدام به مجموعه‌ای از مهارت‌ها و شایستگی‌ها نیاز دارد. کارشناس جذب و استخدام باید بتواند هم با کارجویان ارتباط موثری برقرار کند و هم اطلاعات مختلف را تحلیل و بر اساس معیارهای مشخص، افراد مناسب را ارزیابی کند. مهم‌ترین شایستگی‌های موردنیاز برای این موقعیت شغلی عبارت‌اند از
- مهارت ارتباطی
- مهارت مصاحبه و ارزیابی
- توانایی منبع‌یابی و جذب کارجویان
- توانایی تحلیل و تصمیم‌گیری
- سازماندهی و مدیریت زمان
- دانش کار با انواع نرم‌افزارهای جذب و استخدام
که در ادامه هر یک از این موارد را مورد بررسی قرار می‌دهیم.
۱) مهارت ارتباطی
کارشناس جذب و استخدام بخش زیادی از زمان خود را با کارجویان، مدیران و سایر اعضای تیم منابع انسانی در ارتباط است. بنابراین، توانایی برقراری ارتباط شفاف، گوش دادن فعال، انتقال درست اطلاعات و ایجاد تعامل حرفه‌ای، از شایستگی‌های مهم این نقش محسوب می‌شود.
۲) مهارت مصاحبه و ارزیابی
مصاحبه تخصصی به توانایی طرح پرسش‌های مناسب، شنیدن و تحلیل پاسخ‌ها و ارزیابی میزان تناسب فرد با الزامات شغل نیاز دارد. کارشناس جذب و استخدام باید بتواند متقاضیان را تا حد امکان بر اساس معیارهای مشخص و مرتبط با شغل ارزیابی کند.
۳) توانایی منبع‌یابی و جذب کارجو
شناخت کانال‌های مختلف جذب و توانایی پیدا کردن افراد مناسب، یکی دیگر از شایستگی‌های مهم این شغل است. کارشناس جذب و استخدام باید بتواند با توجه به نوع موقعیت شغلی، روش مناسب برای دسترسی به کارجویان واجد شرایط را انتخاب کند.
۴) توانایی تحلیل و تصمیم‌گیری
کارشناس جذب و استخدام در طول فرایند با اطلاعات زیادی درباره کارجویان مواجه می‌شود و باید بتواند این اطلاعات را به درستی بررسی و مقایسه کند. توانایی تحلیل رزومه، ارزیابی نتایج مصاحبه و آزمون‌ها و تصمیم‌گیری بر اساس معیارهای شغلی، به او کمک می‌کند متقاضیان مناسب‌تری را برای ادامه فرایند معرفی کند.
۵) سازماندهی و مدیریت زمان
مدیریت هم‌زمان چند موقعیت شغلی، تعداد زیادی رزومه و مراحل مختلف استخدام، بدون نظم و برنامه‌ریزی دشوار است. یک کارشناس جذب و استخدام باید بتواند فعالیت‌های خود را اولویت‌بندی کند، پیگیری‌های لازم را به موقع انجام دهد و اطلاعات مربوط به هر کارجو را منظم نگه دارد.
مجموعه این شایستگی‌ها در کنار دانش تخصصی منابع انسانی و آشنایی با فرایندهای استخدام، به کارشناس کمک می‌کند وظایف خود را به شکل موثرتری انجام دهد. اما برای ورود به این شغل، علاوه بر این توانمندی‌ها، معمولاً شرایط و دانش تخصصی مشخصی نیز موردنیاز است که در ادامه بررسی خواهند شد.
۶) کار با انواع نرم‌افزارهای جذب و استخدام
بسیاری از سازمان‌های بزرگ و شناخته شده در جهان فرآیندهای جذب خود را با کمک انواع ابزارهای جذب و استخدام پیش می‌برند. در این راستا کارشناس جذب و استخدام حرفه‌ای برای کاهش هزینه‌های جذب و ایجاد فرآیند جذب و استخدام سریع و با کیفیت، باید بتواند با این نوع از ابزارها کار کند.
شرایط احراز شغل کارشناس جذب و استخدام چیست؟
شرایط احراز کارشناس جذب و استخدام با توجه به سطح شغلی، اندازه سازمان و نوع موقعیت‌هایی که مسئول جذب آن‌هاست، متفاوت است. با این حال، معمولاً داشتن دانش و تجربه مرتبط با منابع انسانی و توانایی کار با ابزارهای استخدامی از الزامات اصلی این موقعیت شغلی محسوب می‌شود.
بیش از ۹۰٪ سازمان‌های بزرگ دنیا فرآیند استخدام خود را با نرم‌افزارهای ATS مدیریت می‌کنند. سازمان شما چطور؟
مهم‌ترین شرایط و الزامات این شغل عبارت‌اند از
- تحصیلات مرتبط: تحصیل در رشته‌هایی مانند مدیریت منابع انسانی، مدیریت، روان‌شناسی و سایر رشته‌های مرتبط می‌تواند برای ورود به این حوزه مفید باشد. البته افراد فارغ‌التحصیل در رشته‌های مهندسی نیز می‌توانند در برخی از شاخه‌های منابع انسانی مثل «تحلیل نیروها» (People Analytics) بسیار موفق باشند.
- تجربه کاری مرتبط: تجربه در حوزه منابع انسانی، جذب و استخدام یا فعالیت‌های مرتبط می‌تواند به درک بهتر فرایندهای استخدام کمک کند. البته برای موقعیت‌های کارآموز یا کارشناس جونیور، ممکن است سابقه کاری زیادی موردنیاز نباشد.
- دانش فرایند جذب و استخدام: آشنایی با روش‌های منبع‌یابی، غربالگری رزومه، مصاحبه، ارزیابی و سایر مراحل استخدام برای انجام این شغل ضروری است.
- آشنایی با ابزارهای استخدام: توانایی کار با نرم‌افزارهای ATS، سایت‌های کاریابی و سایر ابزارهای مورد استفاده در فرایند جذب، یکی از مهارت‌های کاربردی این موقعیت شغلی است.
- آشنایی با اصول حرفه‌ای استخدام: رعایت محرمانگی اطلاعات کارجویان، برخورد حرفه‌ای و توجه به معیارهای مرتبط با شغل از الزامات مهم فعالیت در این حوزه است.
در نتیجه، برای فعالیت به‌عنوان کارشناس جذب و استخدام صرفاً داشتن مدرک تحصیلی مرتبط کافی نیست. ترکیب دانش منابع انسانی، تجربه عملی، مهارت‌های ارتباطی و توانایی اجرای صحیح فرایند استخدام است که به فرد کمک می‌کند در این نقش عملکرد موثری داشته باشد.
تفاوت کارشناس جذب و استخدام با کارشناس منابع انسانی چیست؟
کارشناس جذب و استخدام و کارشناس منابع انسانی هر دو در حوزه مدیریت منابع انسانی فعالیت می‌کنند، اما دامنه مسئولیت‌های آن‌ها یکسان نیست. تمرکز اصلی کارشناس جذب و استخدام بر جذب، ارزیابی و انتخاب نیروی مناسب برای موقعیت‌های شغلی است. در حالی که کارشناس منابع انسانی می‌تواند مسئولیت‌های گسترده‌تری را در طول چرخه حضور کارکنان در سازمان بر عهده داشته باشد.
برای مثال، کارشناس جذب و استخدام بیشتر درگیر فعالیت‌هایی مانند نیازسنجی استخدام، منبع‌یابی کارجوها، غربالگری رزومه، هماهنگی و انجام مصاحبه و پیگیری فرایند انتخاب است. در مقابل، کارشناس منابع انسانی ممکن است علاوه بر جذب و استخدام، در حوزه‌هایی مانند آموزش و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، روابط کارکنان و امور اداری منابع انسانی نیز فعالیت کند.
بنابراین، می‌توان گفت جذب و استخدام یکی از حوزه‌های تخصصی منابع انسانی است و کارشناس جذب و استخدام معمولاً روی این بخش مشخص از فعالیت‌های منابع انسانی تمرکز دارد. البته عنوان شغلی و محدوده وظایف این دو نقش می‌تواند با توجه به ساختار و اندازه هر سازمان متفاوت باشد.
جمع‌بندی
کارشناس جذب و استخدام یکی از نقش‌های تخصصی منابع انسانی است که مسئولیت آن از شناخت نیاز استخدامی و منبع‌یابی متقضیان شروع می‌شود و تا غربالگری، مصاحبه، ارزیابی و پیگیری فرایند انتخاب ادامه پیدا می‌کند. انجام موثر این وظایف به مجموعه‌ای از شایستگی‌ها مانند مهارت ارتباطی، توانایی مصاحبه و ارزیابی، منبع‌یابی، تحلیل و تصمیم‌گیری و سازماندهی نیاز دارد.
سوالات متداول
حال در این بخش به سه سوال متداول در این باره پاسخ می‌دهیم.
کارشناس جذب و استخدام چه وظایفی دارد؟
کارشناس جذب و استخدام وظایفی مانند بررسی نیاز استخدامی، منبع‌یابی و جذب کاندیدا، غربالگری رزومه‌ها، انجام و هماهنگی مصاحبه‌ها، ارزیابی و معرفی کاندیداهای مناسب، ارتباط با کاندیداها و پیگیری فرایند استخدام را بر عهده دارد.
مهم‌ترین شایستگی‌های کارشناس جذب و استخدام چیست؟
مهارت ارتباطی، مهارت مصاحبه و ارزیابی، توانایی منبع‌یابی و جذب کاندیدا، توانایی تحلیل و تصمیم‌گیری و سازماندهی و مدیریت زمان، از مهم‌ترین شایستگی‌های موردنیاز برای این موقعیت شغلی هستند.
تفاوت کارشناس جذب و استخدام با کارشناس منابع انسانی چیست؟
تمرکز اصلی کارشناس جذب و استخدام بر جذب، ارزیابی و انتخاب نیروی مناسب است. در حالی که کارشناس منابع انسانی می‌تواند مسئولیت‌های گسترده‌تری مانند آموزش و توسعه کارکنان، ارزیابی عملکرد، جبران خدمات، روابط کارکنان و امور اداری منابع انسانی را بر عهده داشته باشد.
منبع
